انگیزش

این مدخل زیرشاخهٔ بحث امام علی است. انگیزش از چند منظر متفاوت، بررسی می‌شود: انگیزش در معارف و سیره علوی - پرسش مرتبط ندارد

مقدمه

از جمله اصول مدیریت در چارچوب وظایف مدیران، هدایت از طریق انگیزش است؛ انگیزش چرایی رفتار است؛ چرا افراد به کار خاصی اشتغال پیدا می‌کنند؟ چرا تغییر فعالیت می‌دهند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم‌کارند؟ علت علاقه‌مندی به شغل و بی‌علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر، همه با موضوع انگیزش در ارتباط‌اند؛ بدین‌سان، برای مدیران سازمان‌ها، آگاهی از مسئله «انگیزش» اهمیت داشته و ضروری است؛ چه اینکه، مدیران با درک انگیزه‌ها و علل رفتارهای نیروها و با توجه به انسان‌شناسی نیروهای سازمانی می‌توانند در پیش‌بینی و کنترل رفتار آنان توفیق پیدا کنند؛ میزان انگیزه به لحاظ شدت و ضعف، تابع نیاز است؛ قدر نیاز شدید باشد، انگیزه ارضای آن نیز قوی‌تر خواهد بود؛ و البته در میان هر نیازهای متعدد و متعارض، آن نیازی که بیشتر احساس می‌شود، زمام انگیزه را به دست گرفته و تعیین‌کننده رفتارهای خاص در جهت ارضای نیاز مزبور می‌باشد.

معناشناسی

«انگیزش» و انگیزه از ریشه لاتینی «موو» (حرکت) و در لغت فارسی به معنای تحریک، ترغیب و تحریض است و مفهوم کلی آن «چرایی رفتار» است؛ در برخی منابع به مفهوم میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف‌های سازمان، به گونه‌ای که این تلاش در جهت ارضای برخی نیازهای فردی سوق داده شود آمده است.

در منابع اسلامی می‌توان از واژه‌های نیت، داعی و بعث به عنوان معادل انگیزه نام بُرد. «داعی عبارت است از حالت و کشش درونی که انسان را بر انجام دادن عملی برمی‌انگیزد». فقها در بخش عبادات در مسئله نیّت، این بحث را مطرح کرده‌اند که نیّتِ (قصد قربت) معتبر در عبادات آیا داعی است یا گذراندنِ به جا آوردنِ عمل برای خدا در ذهن؟ بنابر قول نخست، در تحقق نیت، صرف وجود انگیزه انجام دادن عبادت در نفس انسان برای خدا کافی است؛ بر خلاف قول دوم که نیّت با گذراندن آن انگیزه در ذهن تحقق می‌یابد.

ضرورت انگیزش

ایجاد انگیزه و علاقه برای انجام کار، یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر سازمان است. مدیریتی مؤثر است که بتواند انگیزه‌های قوی ایجاد کند. ممکن است بتوان با زور، افراد را برای مدتی وادار به انجام کاری (فیزیکی) کرد، ولی نیروهای خلاقیت و ابتکار آنها را تنها به واسطه عشق، علاقه و انگیزه‌ای قوی می‌توان به کار گرفت.

افرادی که بتوانند برای نیل به «اهداف سازمانی» به خوبی در انسان‌ها انگیزش به وجود آورند، به پویایی و تحرک لازم در سازمان خواهند رسید. «ویلیام جیمز» در تحقیقی درباره انگیزش به این نتیجه دست یافت که کارکنان ساعتی، تقریباً با میزان کاری در حدود ۲۰ الی ۳۰ درصد توانایی خود می‌توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانایی خود کار می‌کنند.

از ۳۰ تا ۸۰ یا ۹۰ درصد کارایی، میدان عمل مناسبی برای استفاده از نیروی انگیزش کارکنان در مدیریت می‌باشد.

روش کلی انگیزش

چگونه می‌توان انگیزه‌ها را به حرکت درآورد. برای رسیدن به این مطلب باید عواملی را که موجب انگیزش می‌شود، شناسایی نموده، سپس از آن عوامل در جهت مدیریت استفاده کرد. انسان در جهت کاهش تنش‌ها و ارضای خواسته‌های خود، وادار به حرکت می‌شود. ارضای نیازها در او ایجاد انگیزه می‌کند و عدم ارضای نیازها او را دچار یأس و ناکامی می‌نماید.

آن‌چه در مورد نیازهای دوگانه مادی و معنوی انسان گفته شد نظر به دیدگاه اسلامی در زمینه نیازها داشت. اما در دیدگاه دانشمندان غربی، در دانش مدیریت نیازها به گونه دیگری طبقه‌بندی می‌شوند. به طور کلی نیازهای انسان را به نیازهای اولیه و ثانویه تقسیم کرده‌اند. نیازهای فیزیولوژیکی را «نیازهای اولیه» و نیازهای روانی، اجتماعی، هنری و عقیدتی را «نیازهای ثانویه» دانسته‌اند.

انگیزه‌های معنوی

مهم‌ترین اهداف دولت اسلامی عبارت است از: اقامه حق و دفع باطل. برپا داشتن حدود الهی، ایجاد عدالت، برپا ساختن نشانه‌های دین، نصیحت و ارشاد مردمان، رفاه و آبادانی مردم. با نگاهی گذرا به این اهداف می‌توان دریافت که عمده این اهداف را همان اهداف«دین» در جامعه تشکیل می‌دهد. بدین ترتیب از منظر علی(ع) حکومت ابزاری است برای تحقق اهداف دینی و اندک‌اندک آن‌چنان حکومت و دین بایکدیگر آمیخته می‌شوند که تمایز و جدایی میان این دو در خارج مشاهده نمی‌شود.

ثمره بسیار مهم آمیختگی دین و حکومت این است که همان انگیزه‌هایی که باعث روی‌آوردن داوطلبانه افراد به دین می‌شود در کارایی سازمان نیز به کار گرفته می‌شود و از آنجا که انگیزه‌های دینی بسیار قوی است، بهترین موقعیت برای ایجاد انگیزه‌های بالا در کارگزاران و کارمندان نظام در اختیار مدیران قرار می‌گیرد و به این ترتیب دست مدیران در حکومت اسلامی برای ایجاد انگیزه افراد، باز می‌شود.

وقتی که حکومت با دین مردم عجین شد، ایمان قوی‌ترین انگیزه‌ها را ایجاد می‌کند. در این صورت انسان‌هایی که راه صلاح را برگزینند، در حقیقت راه پیامبران را در پیش گرفته‌اند و اوامر خداوند در آنها بهترین انگیزش‌ها را ایجاد می‌کند. اینان در امور معنوی و سیر به سوی کمال، دارای مراتب متفاوتی هستند برخی از ترس عذاب و عده‌ای برای رسیدن به بهشت، دستورات خداوند را عمل می‌کنند. اما عده‌ای دیگر صرفاً برای اینکه خداوند لایق پرستش است، او را می‌پرستند و در این زمینه از همه چیز گذشته، قوی‌ترین محکم‌ترین و بادوام‌ترین فعالیت‌ها را بروز می‌دهند.

بنابراین اگر دین با حکومت پیوند خورد، انگیزه ایمان بالاترین امکان برای افزایش بهره‌وری، علاقمندی به کار، وجدان کاری و دفاع در برابر دشمنان را در اختیار مدیران قرار خواهد داد. علی(ع) که از حکومت جز تحقق اهداف دینی را طلب نمی‌کرد، بیشترین استفاده را از انگیزه ایمان نمود که به مواردی از انگیزش به وسیله نیروی ایمان در سیره مدیریتی علوی ذیلاً اشاره می‌شود.

حکومت اسلامی مظهر حق

علی(ع) در موارد متعددی حکومت خویش را به عنوان «حق» و مخالفان خویش را «باطل» خطاب می‌کنند. امام در نامه‌ای به قثم بن عباس کارگزار خود در مکه می‌نویسد: «بعد از حمد الهی: مأمور مخفی من در مغرب (شام) به من گزارش داده و برای من نوشته است که مردمی از اهل شام به سوی حج گسیل گشته‌اند کوردل و نابینا؛ کسانی که حق را از راه باطل می‌جویند و در معصیت آفریننده و خالق و نافرمانی خدا، از آفریده شده، و مخلوق پیروی می‌کنند و به بهانه دین، شیر دنیا را می‌دوشند و دنیای حاضر را به عوض آخرت نیکوکاران پرهیزگار می‌خرند و هرگز به خیر و نیکی نرسد، مگر نیکوکار و هرگز کیفر بدی نیابد، مگر بدکردار.

پس بر آن‌چه در اختیار توست (حکومت مکه و حفظ نظام و آرامش آن) پایداری و ایستادگی کن؛ ایستادگی شخصی دوراندیش استوار و پند دهنده خردمند که پیرو سلطان و فرمان‌بردار امام و پیشوایش می‌باشد. مبادا کاری کنی که به عذرخواهی بکشد و در هنگام خوشی‌های فراوان، زیاد شادمان و در هنگام سختی‌ها، هراسان و دل‌باخته مباش والسلام».

در اینجا در حقیقت علی(ع) با خطاب کردن اهل شام و مخالفین خود به عنوان «اهل باطل» در کارگزار خود برای پایداری در برابر آنها ایجاد انگیزش معنوی می‌کند؛ چراکه گرایش هر انسانی به حق است و هر انسانی فطرتاً بر آن‌چه آن را حق می‌داند، پایداری می‌کند و از آن‌چه باطل است دوری می‌جوید.

حکومت اسلامی مظهر حاکمیت الهی

علی(ع) از آنجا که حکومتش را براساس دستورهای الهی بنا نهاده است، اطاعت از حکومت را اطاعت از فرامین الهی و مخالفت با آن را مخالفت با خدا و رسول(ص) می‌داند.

امام پس از پیروزی در جنگ جمل طی نامه‌ای مردم کوفه را از این پیروزی مطلع ساخت. محمد بن بشیر می‌گوید: با شنیدن ارسال نامه، شهر یکپارچه غرق در شادی شد و همه برای شنیدن آن به مسجد آمدند. و اما متن نامه: «اما بعد: ما برخوردیم به آن گروهی از امتمان که بیعت ما را شکسته بودند و جماعت ما را گرفتار تفرقه نموده، بر ما طغیان کردند ما به خاطر خدا با آنها محاجه و جنگ کردیم و خداوند ما را بر آنها پیروز گرداند و طلحه و زبیر کشته شدند. اما قبل از کشته شدن آنها را انذار کردم و صالحان امت را به گواهی گرفتم و امکان بیعت مجدد را برای آنها فراهم کردم؛ اما آنها از ارشاد کنندگان اطاعت نکردند و جواب ناصحین و خیرخواهان را ندادند و بعد از اینکه به قتل رسیدند اهل بغی و طغیان به عایشه پناه بردند. گروه زیادی - که تنها خداوند عدد آنها را می‌داند در اطراف او کشته شدند و خداوند بقیه آنها را خوار کرده، پس فرار کردند. ناقه «حجر» نسبت به مردم آن شهر، بدشگون‌تر از این نبود. علاوه بر اینکه عایشه گناه بزرگی مرتکب شد به خاطر اینکه با این جنگ، برخلاف فرمان خدا و پیامبرش عمل کرد؛ عده‌ای را فریب داد و باعث تفرقه بین مؤمنین گردید و خون مسلمان را بدون دلیل و عذر و حجت ریخت».

انگیزه‌های مادی

در بحث‌های گذشته، از ایجاد انگیزه براساس امور معنوی مطالبی بیان گردی، و بر ارزش‌های والای آن تأکید شد. اما مقصود از طرح آن مسائل بی‌توجهی به نیازهای مادی نبود؛ بلکه منظور توجه دادن به اهمیت و جایگاه معنویات در انگیزش نیروهای سازمان بود؛ وگرنه لزوم تأمین نیازهای مادی هرگز در اسلام مورد غفلت نبوده و فراموش نگشته است. از آن مهم‌تر آن‌که برای سیر به سوی کمال و پیمودن راه‌های معنوی هم تأمین نیازهای مادی لازم بوده و خود از مسائل معنوی به شمار می‌رود.

تأمین معیشت کارگزاران

در یک نظام اداری تأمین زندگی و معیشت کارگزاران از مسائل حیاتی آن نظام شمرده می‌شود کسانی که دغدغه مایحتاج اولیه زندگی خویش را دارند، و مرتب برای تأمین نیازهای مختلف خود به این سو و آن سو بروند و دست نیاز پیش هر کس و ناکس دراز کنند، نمی‌توانند به مسؤولیت خویش بیندیشند و در آن از خود پشتکار به خرج دهند. آنها نه توان اداره خویش را دارند و نه توان انجام مسؤولیتی را که بر عهده آنها گذاشته شده است.

مهم‌ترین نیازهای انسان را می‌توان به دو دسته کلی تقسیم کرد:

1. نیازهای اولیه یا نیازهای زیستی که فوری‌ترین نیازهای انسانی است و بشر برای زنده ماندن به آن احتیاج مبرم دارند؛ مانند آب، غذا، پوشاک، مسکن، هوا.
2. نیازهای ثانویه یا نیازهای اجتماعی؛ مانند نیاز به امنیت، عشق و محبت، قدر و منزلت، خودیابی و خودسازی، رسیدن به کمال.

پرداخت به موقع

از دیگر نکاتی که در مورد تأمین نیازهای کارمندان در زندگی حضرت امیر(ع) دیده می‌شود پرداخت به موقع حقوق و مزایاست: «بدانید که حق شما ـ مرزداران مسلح کشور ـ بر من این است که هیچ رازی را ـ جز اسرار نظامی درباره جنگ از شما پوشیده ندارم، در هیچ جریانی ـ جز در اجرای قانون خداوند ـ بی‌رایزنی با شما تصمیم نهایی را نگیرم. پرداخت حقوقتان را به تأخیر نیندازم و جز به پرداخت کاملش بسنده نکنم و در رابطه با حق تمامی شما را به یک چشم بنگرم چون من چنین باشم حق است که شما نیز نعمت خداوند را پاس دارید از من فرمان برید وظیفه خویش بدانید که دعوتم را بی‌بهانه‌ای پاسخ مثبت دهید؛ در خودسازی و سامان دادن به حوزه مسؤولیت خویش کوتاهی نکنید و در راه حق بی‌محابا خود را به امواج خطر بسپارید». سیره امام در تقسیم بیت المال همچنین بود.

امیرمؤمنان در تقسیم و توزیع «بیت‌المال» شیوه‌اش همان شیوه پیامبر خدا بود، و انحراف‌هایی را که در دوران خلفای پیشین پدیدار شده بود مُلغی ساخت و جنس‌های ضروری را در هر شبانه‌روز به صاحبانش می‌رسانید، و آن دسته از ابزار و مایحتاج عمومی را که جنبه ضرورت نداشت، بیش از یک هفته نگه نمی‌داشت و تأخیر در توزیع اموال را مسؤولیت‌آور ذکر می‌فرمود.

تشویق

تشویق پاداش اعمال شایسته‌ای است که کارگزاران انجام می‌دهند و بدین وسیله مدیران ارشد تلاش می‌کنند تا انگیزه کافی را برای بهره‌وری بیشتر کارکنان در آنها ایجاد نمایند و به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می‌شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کند و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به‌کارگیری رویه‌ها و روش‌های جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می‌دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می‌دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می‌شود یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق‌العاده به خاطر کار فوق‌العاده صحبت می‌شود. سیستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عمل کرد را دربرمی‌گیرد، و سیستمی است که براساس شیوه‌های خاصی پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می‌دهد. سیستم پاداش باید کارآ و اثربخش باشد به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.

از دیدگاه علی(ع) تشویق سبب می‌شود تا انگیزه مسؤولین وظیفه‌شناس برای ادامه حسن مسؤولیت خویش بیشتر شود و از کارماندگان را به کوشش مایل می‌گرداند. تشویق سبب می‌شود تا انسان در انجام وظایفش کوشا شود و میل به کمال را در او فزونی می‌بخشد: «وَ وَاصِلْ فِي حُسْنِ الثَّنَاءِ عَلَيْهِمْ وَ تَعْدِيدِ مَا أَبْلَى ذَوُو الْبَلَاءِ مِنْهُمْ؛ فَإِنَّ كَثْرَةَ الذِّكْرِ لِحُسْنِ أَفْعَالِهِمْ تَهُزُّ الشُّجَاعَ، وَ تُحَرِّضُ النَّاكِلَ، إِنْ شَاءَ اللَّهُ»؛ «آنان را به نیکویی یاد کن و پیوسته تشویقشان نما و کارهای مهمی که انجام داده‌اند برشمار؛ زیرا یاد کردن کارهای نیک آنان، دلیرشان را به (به کوشش و حرکت بیشتر) برانگیزاند و از کار مانده را به خواست خدای (به کار و تلاش) ترغیب نماید، ان‌شاءالله».

روشن است که اگر مدیریت سازمان حساسیت لازم را نسبت به عملکرد کارمندان نداشته باشد و کارمندان شایسته را تشویق نکند به‌طور طبیعی انگیزه خدمت‌گزاری و امانتداری سست شده و وجدان کاری در میان نیروها از میان خواهد رفت.

امروز نیز تشویق و نظام پاداش به عنوان یکی از اصول مسلم انگیزش در کارکنان پذیرفته شده است. «دیدگاه مدلی که «پورتو» و «لاولر» ارائه داده‌اند یکی از عوامل مؤثر در تلاش، برداشتی است که کارمند از رابطه میان تلاش و پاداش دارد؛ یعنی تا چه اندازه کارمند دریافت پاداش را متحمل می‌داند و تا چه اندازه احساس می‌کند که تلاش، منتج به دریافت پاداش خواهد شد. در اینجا برآوردی از میزان تلاشی که او (کارمند) باید برای دریافت پاداش صرف نماید نیز صورت می‌گیرد.

پس تلاشی که از کارمند مشاهده می‌شود، نتیجه ترکیب این دو متغیر است. اگر پاداش برای کارمند باارزش باشد و اگر او احساس کند که در نتیجه تلاش، دستیابی به پاداش بسیار متحمل است، با جدیت و سخت‌کوشی سعی در انجام شایسته وظایف خویش خواهد نمود.

پاداش باید از نظر فرد مناسب باشد. رضایت فرد بستگی به این دارد که آیا پاداشی که دریافت می‌نماید همان پاداشی است که او انتظار آن را داشته است یا خیر. بنابراین پاداشی که کارمند از سازمان دریافت می‌کند به تنهایی برای رضایت او کافی نیست و فقط در صورتی حاصل می‌شود که به فرد پاداش مورد نظرش داده شود.

نتیجه اینکه اگر فرد به خاطر عملکردش پاداش مناسب و منصفانه‌ای دریافت نموده باشد، اولاً این امر منجر به رضایت وی می‌گردد و ثانیاً با بازخور مثبتی که او از این تجربه موفق به دست می‌آورد، احتمال تکرار و ادامه عملکردش در آینده افزایش می‌یابد.

از دیدگاه دانش مدیریت اصولاً پاداش‌ها بر دو نوع تقسیم می‌شوند پاداش‌های بیرونی و درونی. پاداش‌های درونی منشأ آن خود فرد است؛ چراکه این پاداش در حقیقت احساس رضایتمندی است که براثر انجام کار به افراد دست می‌دهد در این صورت فرد بی‌آن‌که در خارج تشویقی صورت پذیرد احساس می‌کند با انجام درست فعالیت، به کمال و آرمان‌هایی دست یافته است که برای او ارزشمندند. اما پاداش‌های بیرونی پاداش‌هایی است که وسیله و ابزاری در دست مسؤولان است و با پرداخت آنها و سازوکارهایی که برای آن تعریف می‌کنند و رفتار کارکنان را در جهت مطلوب سوق می‌دهند. معمولاً پاداش درونی از آنجا که کم‌هزینه بوده و ریشه در وجود فرد دارد موثر است و لذا توصیه می‌شود تا مدیران تلاش کنند پاداش‌های درونی در مشاغل به حداکثر ممکن خود برسد. پاداش‌های درونی در سیره علوی را در بخش انگیزه‌های معنوی بررسی کردیم و نشان دادیم. چگونه علی(ع) تلاش می‌کرد تا با ایجاد انگیزه‌های درونی، کارگزاران خود را تشویق کند و به همین دلیل در اینجا به آن اشاره‌ای نخواهیم داشت.

منابع

1. عباس‌نژاد، محسن، سیره مدیریتی امام علی
2. شفیعی، عباس، اصول مدیریت در نهج البلاغه