شایسته‌سالاری در معارف و سیره علوی: تفاوت میان نسخه‌ها
| (۲ نسخهٔ میانیِ ایجادشده توسط همین کاربر نشان داده نشد) | |||
| خط ۳۶: | خط ۳۶: | ||
== فرآیند شایسته‌سالاری == | == فرآیند شایسته‌سالاری == | ||
شایستگی موضوعی جدید و مجموعه‌ای پیچیده است که باید طی فرآیندی بلندمدت، [[علمی]] و سنجیده در سازمان‌ها استقرار یابد. لازمه شایسته‌سالاری فراهم آوردن زیربناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته‌سالاری در یک سازمان با شایسته‌دوستی شروع، با شایسته‌گزینی و شایستهپروری [[تکامل]] و با شایسته‌داری تداوم می‌یابد. در واقع، اجرای شایسته به کوششی بلندمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی [[اجتماعی]] و [[فرهنگی]] نیاز دارد. فرآیند شایسته‌سالاری را میتوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایستهخواهی، شایستهسنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گری، شایستهگماری، شایسته‌داری و شایستهپروری ترسیم کرد<ref>مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، ص۲۱۷.</ref>. | شایستگی موضوعی جدید و مجموعه‌ای پیچیده است که باید طی فرآیندی بلندمدت، [[علمی]] و سنجیده در سازمان‌ها استقرار یابد. لازمه شایسته‌سالاری فراهم آوردن زیربناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته‌سالاری در یک سازمان با شایسته‌دوستی شروع، با شایسته‌گزینی و شایستهپروری [[تکامل]] و با شایسته‌داری تداوم می‌یابد. در واقع، اجرای شایسته به کوششی بلندمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی [[اجتماعی]] و [[فرهنگی]] نیاز دارد. فرآیند شایسته‌سالاری را میتوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایستهخواهی، شایستهسنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گری، شایستهگماری، شایسته‌داری و شایستهپروری ترسیم کرد<ref>مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، ص۲۱۷.</ref>. | ||
# '''شایستهخواهی:''' شایستهخواهی به منزله یک [[ارزش]] اجتماعی، به صورت | # '''شایستهخواهی:''' شایستهخواهی به منزله یک [[ارزش]] اجتماعی، به صورت فرهنگ جامعه بروز می‌کند؛ در فرهنگ اسلامی به مثابه یک ارزش مورد توجه بسیار قرار دارد. | ||
# '''شایسته‌شناسی:''' شایسته‌شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با [[توسعه]] نرمافزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی‌های [[روحی]]، | # '''شایسته‌شناسی:''' شایسته‌شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با [[توسعه]] نرمافزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی‌های [[روحی]]، ذهنی، عمومی، تخصصی و بر اساس بررسی‌های دقیق [[علمی]] و آزمونها و مصاحبه‌های ساختمند شناخته می‌شوند. | ||
# '''شایستهسنجی:''' لازم است افرادی که [[فکر]] می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند، سنجیده شوند. این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزههای [[دینی]]، [[اخلاقی]]، [[فرهنگی]] و [[اجتماعی]] برای تعریف معیارهای سنجش است. | # '''شایستهسنجی:''' لازم است افرادی که [[فکر]] می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند، سنجیده شوند. این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزههای [[دینی]]، [[اخلاقی]]، [[فرهنگی]] و [[اجتماعی]] برای تعریف معیارهای سنجش است. | ||
# '''شایسته‌گزینی:''' این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل، و سپس تخصیص جایگاه مورد نظر به شایستگان وضعیت ایدئال نیز مشخص شود. | # '''شایسته‌گزینی:''' این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل، و سپس تخصیص جایگاه مورد نظر به شایستگان وضعیت ایدئال نیز مشخص شود. | ||
| خط ۴۸: | خط ۴۸: | ||
موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی و کوشش آنهاست. [[نظام اجتماعی]] در حال حرکت به سوی جریانی است که در آن، توده‌های افراد [[حاکمان]] و نخبگانی را از [[قدرت]] خلع می‌کنند که از [[احساسات]] و نیازهای [[عامه]] [[مردم]] فاصله گرفته‌اند. شایسته‌سالاری سیستمی است که [[مدیر]] و کارکنان به واسطه شایسته بودن [[انتخاب]] می‌شوند. شایسته‌سالاری بهره‌گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده [[اجتماع]] است. از آنجا که مقوله شایسته‌سالاری با مفهوم [[نخبه‌گرایی]]<ref>Elitism..</ref> ارتباط نزدیکی دارد، میتوان گفت نخبه‌گرایی و شایسته‌سالاری هر دو به دنبال واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. | موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی و کوشش آنهاست. [[نظام اجتماعی]] در حال حرکت به سوی جریانی است که در آن، توده‌های افراد [[حاکمان]] و نخبگانی را از [[قدرت]] خلع می‌کنند که از [[احساسات]] و نیازهای [[عامه]] [[مردم]] فاصله گرفته‌اند. شایسته‌سالاری سیستمی است که [[مدیر]] و کارکنان به واسطه شایسته بودن [[انتخاب]] می‌شوند. شایسته‌سالاری بهره‌گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده [[اجتماع]] است. از آنجا که مقوله شایسته‌سالاری با مفهوم [[نخبه‌گرایی]]<ref>Elitism..</ref> ارتباط نزدیکی دارد، میتوان گفت نخبه‌گرایی و شایسته‌سالاری هر دو به دنبال واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. | ||
مبانی و اساس [[شایسته‌سالاری]] و | مبانی و اساس [[شایسته‌سالاری]] و مدنیت در [[جامعه]] مشترک است و سه ویژگی مشترک معرفت‌جویی، [[عدالت‌خواهی]]، [[عبودیت]] و [[محبت]] به منزله [[مشترکات]] زیربنایی برای ساماندهی [[نظام]] شایسته‌سالاری است. از ویژگی‌های شایسته‌سالاری در سطح ملی، داشتن ذهنیت راهبردی، دوری گزیدن از [[تفکر]] مقطعی و جزیره‌ای [[اندیشیدن]] و جاری ساختن فضای [[فکری]] در سطوح تصمیم‌گیری است. برای شایستگی دو بال وجود دارد؛ یک بال آن [[دانش]]، و بال دیگر [[بینش]] و نحوه برخورد با مسائل و [[مشکلات]] است. در [[حقیقت]]، داشتن دانش و [[بصیرت]] در هر سطحی لازمه کار در یک [[سیستم]] شایسته‌سالاری است<ref>مهدی الوانی، شایسته‌سالاری، مجله تدبیر، ص۱۴.</ref>.<ref>[[مهدی نصراصفهانی]] و [[علی نصراصفهانی]]، [[شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی (مقاله)|مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»]].</ref> | ||
== معیارهای شایستگی == | == معیارهای شایستگی == | ||
علم [[مدیریت]] به عنوان علم اداره | علم [[مدیریت]] به عنوان علم اداره سازمان‌ها، معیارهایی را برای شایستگی افراد به‌خصوص هنگام انتخاب و [[انتصاب]] آنان در پست‌های مختلف مورد توجه قرار داده است؛ زیرا در ارتقاء است که شایستگی معنی و مفهوم پیدا می‌کند. عمده‌ترین معیارهای شایستگی را میتوان به شرح زیر برشمرد: | ||
# '''مهارت‌های [[مدیریتی]] و [[سرپرستی]]:''' مدیری شایسته است که | # '''مهارت‌های [[مدیریتی]] و [[سرپرستی]]:''' مدیری شایسته است که فنون برنامه‌ریزی، سازماندهی و هماهنگی مناسب کار، نیروها و امکانات سازمان، سرپرستی و [[هدایت]] امور سازمانی،گروهی و فردی، [[درک]] موقعیت و به‌کارگیری سبک [[مدیریت]] مناسب، [[هدف‌گذاری]] دقیق و مشخص فردی و گروهی، پیگیری، بررسی و کنترل مسائل و امور مهم، [[آگاهی]] از تشکیلات، [[قوانین]] و رویه‌های [[اداری]] و [[مالی]] [[سازمان]] را داشته باشد. بنابراین داشتن مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی یکی از مهمترین ویژگی‌های فرد شایسته است<ref>Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۲۱.</ref>. | ||
# '''مهارت‌های تصمیم‌گیری:''' تصمیم‌گیری جوهره مدیریت است. بنابر این [[مدیران]] باید دارای مهارت تصمیم‌گیری به موقع، [[قاطع]] و همراه با دقت، توجه به اهداف و [[استراتژی‌ها]]، دیدگاه‌ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخش‌های دیگر سازمان در تصمیم‌گیری، به [[اجرا]] گذاشتن سریع تصمیمات متخذه، اثربخشی تصمیمات گرفته شده باشد<ref>Hughes L.Richard، Ginnett C.Robert، Curphy J.Gordon، Leadership، P.۴۵۰.</ref>. | # '''مهارت‌های تصمیم‌گیری:''' تصمیم‌گیری جوهره مدیریت است. بنابر این [[مدیران]] باید دارای مهارت تصمیم‌گیری به موقع، [[قاطع]] و همراه با دقت، توجه به اهداف و [[استراتژی‌ها]]، دیدگاه‌ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخش‌های دیگر سازمان در تصمیم‌گیری، به [[اجرا]] گذاشتن سریع تصمیمات متخذه، اثربخشی تصمیمات گرفته شده باشد<ref>Hughes L.Richard، Ginnett C.Robert، Curphy J.Gordon، Leadership، P.۴۵۰.</ref>. | ||
# ''' | # '''خلاقیت و نوآوری:''' خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم و ضروری است. به همین خاطر فردی شایسته است که بتواند با ارائه طرح‌ها و راه‌حل‌های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعیت‌های جدید و کارهای دشوار و چالش برانگیز، رویارویی کند<ref>Schermerhorn، J.R John، Hunt G.JAMES، Osborn N.Richard، Core concepts of organizational Behavior، P.۳۳۴.</ref>. | ||
# '''مهارت‌های [[رهبری]]:''' برقراری ارتباط مناسب با دیگران، ایجاد انگیزش در زیردستان در جهت اهداف سازمان، [[تأیید]]، ترغیب و [[تشویق]] کار خوب، راهنمایی، حمایت و فراهم آوردن زمینه [[رشد]] افراد، نفوذ در دیگران و جلب [[احترام]] آنان نسبت به خود، از جمله مهارت‌های رهبری است که فرد شایسته باید داشته باشد<ref>Hughes L.Richard، Ginnett C.Robert، Curphy J.Gordon، Leadership، P.۴۲۳.</ref>. | # '''مهارت‌های [[رهبری]]:''' برقراری ارتباط مناسب با دیگران، ایجاد انگیزش در زیردستان در جهت اهداف سازمان، [[تأیید]]، ترغیب و [[تشویق]] کار خوب، راهنمایی، حمایت و فراهم آوردن زمینه [[رشد]] افراد، نفوذ در دیگران و جلب [[احترام]] آنان نسبت به خود، از جمله مهارت‌های رهبری است که فرد شایسته باید داشته باشد<ref>Hughes L.Richard، Ginnett C.Robert، Curphy J.Gordon، Leadership، P.۴۲۳.</ref>. | ||
# '''مهارت‌های فنی:''' [[توانایی]] استفاده از [[دانش]] خاص و بهره‌مندی از فنون و منابع مختلف در فعالیت‌های اجرایی. داشتن مهارت‌های فنی در مدیریت سطوح پایین به دلیل ماهیت سرپرستی و مشکل‌گشایی آن اهمیت بسیاری دارند<ref>Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۲۱.</ref>. | # '''مهارت‌های فنی:''' [[توانایی]] استفاده از [[دانش]] خاص و بهره‌مندی از فنون و منابع مختلف در فعالیت‌های اجرایی. داشتن مهارت‌های فنی در مدیریت سطوح پایین به دلیل ماهیت سرپرستی و مشکل‌گشایی آن اهمیت بسیاری دارند<ref>Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۲۱.</ref>. | ||
نسخهٔ کنونی تا ۴ نوامبر ۲۰۲۴، ساعت ۱۱:۳۶
این مدخل زیرشاخهٔ بحث شایسته‌سالاری است. شایسته‌سالاری از چند منظر متفاوت، بررسی می‌شود: شایسته‌سالاری در قرآن - شایسته‌سالاری در فقه سیاسی - شایسته‌سالاری در فقه مدیریت - شایسته‌سالاری در معارف و سیره نبوی - شایسته‌سالاری در معارف و سیره علوی - پرسش مرتبط نداردمقدمه
نیروی انسانی از با ارزشترین منابع در سازمان‌ها می‌باشند که با تلاش و ایجاد همگانی میان آنها و به‌کارگیری صحیح از آنها همراه با دیگر اجزای سازمان‌ها، میتوان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی‌ها و قابلیت‌های بالقوه‌ای هستند که در محیط سازمانی بالفعل می‌شوند و دستیابی به این هدف، نیازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار کردن و تلاش است یکی از مباحثی که در این زمینه باید بررسی شود، قرار دادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنهاست. این فرآیند در قالب نظام شایسته‌سالاری بررسی می‌شود. امروزه یافتن افراد لایق و مناسب، از مهمترین کار سازمان‌هاست. در حال حاضر، مهمترین رقابت در سازمان‌ها یافتن افراد لایق و شایسته است. شایسته‌سالاری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به اهداف خود نائل آیند[۱].
معناشناسی
شایستگی در لغت به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است[۲]. شایستگی‌ها مجموعه‌ای از دانش، مهارتها، ویژگی‌های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندیها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می‌شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد[۳]. در اصطلاح عام، شایستگی و شایسته‌سالاری بیشتر در انتخاب و انتصاب مدیران عالی و میانی سازمان‌ها به کار می‌رود. البته این مسئله در مورد کارکنان و مدیران عملیاتی نیز مصداق پیدا می‌کند.
برای برخورداری از مزایای شایسته‌سالاری (افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، روحیه احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه جهت تلاش، بهبود و ارتقای سطح عملکرد و توانایی کارکنان)، منطقی است که سازمان، نظام شایسته‌سالاری را نهادینه کند و در کنار آن و به عنوان جزئی از آن، شایسته‌گزینی و شایسته‌سازی را نیز مدنظر قرار دهد.
نظام شایسته‌سالاری نظامی است که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها بر اساس شایستگی، و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می‌شود. شایسته‌سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن، افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش فراوان استعدادهای خود را شکوفا میسازند و در نهایت، فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت، برای تصدی مناسب یک شغل، فقط بر اساس شایستگی است. (دیدگاه بیلتون)[۴].
شایسته‌سالاری به مفهوم به کارگیری مناسبترین افراد در مناسبترین جایگاه در سازمان است. امروزه در سازمان‌های رشد یافته یا در حال رشد، شایسته‌سالاری اهمیت خاصی دارد[۵].
سیره علوی در شایسته‌سالاری
امام علی(ع) هم در گفتار و هم در رفتار خویش بر ویژگی شایسته‌سالاری تأکید خاصی داشت. حضرت در سخنی فرمود: «ای مردم همانا سزاوارترین مردم به امر خلافت و رهبری امت تواناترین بر اداره آن و داناترین به فرمان خداوند در فهم مسایل می‌باشد»[۶]. از این روایت باید معیار را استنباط کرد که در تمامی مسایل مربوط به حکومت از صدر که رهبری امت است تا ذیل و پایین‌ترین مسؤولیت‌ها باید پیوسته شایستگی محور باشد. در سخنی دیگر فرمود: «آن کس که درست از عهده اداره امور برآید شایستگی رهبری بر امت را دارد»[۷].
سفارش پیوسته مولا علی(ع) به کارگزاران خویش تأکید بر «شایسته‌سالاری» در گزینش‌ها است در موارد متعددی از عهدنامه مالک اشتر بر این امر تأکید شده است در بخشی از آن آمده است: «سپس در امور کارگزارانات بنگر آنها را آزموده به کارگیر (واحدی تحت عنوان گزینش داشته باشد تا صلاحیت‌ها را بررسی کند) و محور گزینشت میل و گرایش شخصی تو نباشد زیرا که این دو کانونی از شعبه‌های جور و خیانت است و از میان آنها افرادی که باتجربه‌تر و پاک‌تر و پیشگام‌تر در اسلامند برگزین؛ زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاک‌تر و همچنین کم طمع‌تر و در سنجش عواقب امور بیناترند»[۸]. همچنین در سخنی به یکی از کارگزاران خویش فرمود: «در به‌کارگیری کارمندانت که باید زیر نظر تو کار کنند واسطه و شفاعتی را نپذیر مگر شفاعت «کفایت» و امانت را»[۹]. و کفایت یعنی شایسته‌سالاری.
و خود در گزینش‌ها پیوسته بر این اصل عنایت داشت. وقتی حضرت مالک اشتر را به استانداری مصر منصوب می‌کند بر شایستگی‌های او تأکید می‌کند: «اما بعد یکی از بندگان خداوند را به سوی شما فرستادم که به هنگام خوف خواب به چشم راه نمی‌دهد در ساعات ترس و وحشت از دشمن هراس ندارد نسبت به بدکاران از شعله آتش سوزنده‌تر است او مالک فرزند حارث از قبیله مذحج است»[۱۰].
این اصل آن قدر از نظر مولی مهم بود که چه بسا شخصی را در آغاز برای مسؤولیتی شایسته می‌‌دید اما در ادامه با تغییر شرایط، می‌‌دید که مسؤولی قوی‌تر لازم است بلافاصله جابه‌جایی صورت می‌داد. لکن همراه با تجلیل و تکریم از کارگزاری که از مسؤولیت کنار گذاشته شده است.
به عنوان نمونه: امام علی(ع) محمد بن ابی بکر این یار وفادارش را به استانداری مصر منصوب کرد. پس از مدتی معاویه بر آن شد که با حمله به مصر آن را از تحت سلطه حکومت مولی جدا کند. بر این اساس عمروعاص را بر این مأموریت گماشت تا مصر را اشغال کند، امام دید برای جلوگیری از این خطر باید فرد مقتدری را برای مسؤولیت مصر برگزیند؛ او مالک اشتر بود. بر این اساس مسؤولیت مصر را به مالک سپرده و محمد بن ابی بکر را به مدینه فرا خواند. گرچه مالک به مصر نرسیده توسط ایادی معاویه به شهادت رسید، ولی به مولا گزارش رسید که «محمد بن ابی بکر» از این رفتار مولا نسبت به او ناراحت شده است. حضرت نامهای برای او نوشت و او را در جریان این عزل و نصب قرار داد: «اما بعد به من خبر رسیده است که از فرستادن اشتر به سوی مسؤولیت مصر ناراحت شده‌ای ولی این کار را من نه به این جهت انجام دادم که تو در تلاش و کوششت کندی ورزیدهای و یا برای این باشد که جدیت بیشتری به خرج دهی، اگر آن چه در اختیارت قرار دادم از تو گرفتم تو را والی جایی قرار دادم که درد سر کمتری داشته و حکومت آن برایت خوشایندتر است»[۱۱].
این برخورد مولا گویای نکات فراوانی است:
- برای مسؤولین حکومت باید پیوسته «مصلحت نظام» اصل باشد و هرگز نباید این اصل فدای برخی از ملاحظات در رابطه با اشخاص شود. افراد هر چه قدر هم که محترم باشند ولی مصلحت نظام از هر مسألهای مهم‌تر و بالاتر است.
- آنکه باید حریم خدمتگزاران حفظ شود و اگر مسؤولی پس از مدتی خدمت نه به دلیل تخلف بلکه به دلایل دیگر از جمله ناتوانی یا ضعف در اداره امور کنار گذاشته شد نباید حریمش شکسته شود و برکناری‌اش به گونهای باشد که موجب هتک شود. در این روش می‌‌بینیم مولا علی(ع) از کارگزار برکنار شده تجلیل می‌کند و او را مورد مهر و محبت قرار می‌دهد.
- آنکه اگر مسؤولی از عهده مسؤولیت سنگینی بر نیامد ولی توان اداره مسؤولیت آسانتری را داشت باید از تجربه او استفاده شده و او را بر آن گمارد. نباید در عزل و نصب‌ها به گونهای عمل شود که از تجربه مدیران استفاده بهینه به عمل نیاید. مدیری که پس از سال‌ها مدیریت کسب تجربه کرده و مدیریت را آموخته در حقیقت سرمایه یک نظام است این ظلم بزرگ است که به بهانهای واهی از مدیران لایق استفاده نشده و تجربه فراوان آنها کان لم یکن تلقی شود. آری باید با تخلف در هر سطحی هرچند در بالاترین مسؤولیت و در مورد باتجربه‌ترین نیز برخورد شود. ولی هرگز نباید مسائل خطی، جناحی، سلیقهای سبب شود که از تجربه مدیران کارآمد استفاده نگردد. در این سیره امام محمد بن ابی بکر را از مسؤولیت زمامداری مصر برکنار کرده و او را در مسؤولیتی دیگر به کار می‌گیرد[۱۲].
فرآیند شایسته‌سالاری
شایستگی موضوعی جدید و مجموعه‌ای پیچیده است که باید طی فرآیندی بلندمدت، علمی و سنجیده در سازمان‌ها استقرار یابد. لازمه شایسته‌سالاری فراهم آوردن زیربناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته‌سالاری در یک سازمان با شایسته‌دوستی شروع، با شایسته‌گزینی و شایستهپروری تکامل و با شایسته‌داری تداوم می‌یابد. در واقع، اجرای شایسته به کوششی بلندمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد. فرآیند شایسته‌سالاری را میتوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایستهخواهی، شایستهسنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گری، شایستهگماری، شایسته‌داری و شایستهپروری ترسیم کرد[۱۳].
- شایستهخواهی: شایستهخواهی به منزله یک ارزش اجتماعی، به صورت فرهنگ جامعه بروز می‌کند؛ در فرهنگ اسلامی به مثابه یک ارزش مورد توجه بسیار قرار دارد.
- شایسته‌شناسی: شایسته‌شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرمافزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی‌های روحی، ذهنی، عمومی، تخصصی و بر اساس بررسی‌های دقیق علمی و آزمونها و مصاحبه‌های ساختمند شناخته می‌شوند.
- شایستهسنجی: لازم است افرادی که فکر می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند، سنجیده شوند. این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزههای دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است.
- شایسته‌گزینی: این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل، و سپس تخصیص جایگاه مورد نظر به شایستگان وضعیت ایدئال نیز مشخص شود.
- شایسته‌گری: به معنای جلب توجه و جذب مدیران شایسته است. برای این منظور، نیازمند فضای رقابتی برای فعالیتها میباشیم.
- شایستهگماری: به معنای گماردن شایستگان در جایگاه درست خود است. این امر نیازمند وجود زمینه‌های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است.
- شایسته‌داری: به حفظ و نگهداری افراد شایسته، شایسته‌داری می‌گویند. این امر اهمیت فراوانی برای جذب دارد. از این روی، باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و موجب ماندگاری این افراد در سازمان شود.
- شایستهپروری: نظام شایستهسالار در نهایت با رعایت موارد مزبور و فراهم آوردن زمینه‌های پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می‌دهد. در شکل «یک» فرآیند شایسته‌سالاری نشان داده شده است[۱۴].
مبانی و پایه‌ها
موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی و کوشش آنهاست. نظام اجتماعی در حال حرکت به سوی جریانی است که در آن، توده‌های افراد حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می‌کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته‌اند. شایسته‌سالاری سیستمی است که مدیر و کارکنان به واسطه شایسته بودن انتخاب می‌شوند. شایسته‌سالاری بهره‌گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است. از آنجا که مقوله شایسته‌سالاری با مفهوم نخبه‌گرایی[۱۵] ارتباط نزدیکی دارد، میتوان گفت نخبه‌گرایی و شایسته‌سالاری هر دو به دنبال واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند.
مبانی و اساس شایسته‌سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی مشترک معرفت‌جویی، عدالت‌خواهی، عبودیت و محبت به منزله مشترکات زیربنایی برای ساماندهی نظام شایسته‌سالاری است. از ویژگی‌های شایسته‌سالاری در سطح ملی، داشتن ذهنیت راهبردی، دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیره‌ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم‌گیری است. برای شایستگی دو بال وجود دارد؛ یک بال آن دانش، و بال دیگر بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات است. در حقیقت، داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایسته‌سالاری است[۱۶].[۱۷]
معیارهای شایستگی
علم مدیریت به عنوان علم اداره سازمان‌ها، معیارهایی را برای شایستگی افراد به‌خصوص هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پست‌های مختلف مورد توجه قرار داده است؛ زیرا در ارتقاء است که شایستگی معنی و مفهوم پیدا می‌کند. عمده‌ترین معیارهای شایستگی را میتوان به شرح زیر برشمرد:
- مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی: مدیری شایسته است که فنون برنامه‌ریزی، سازماندهی و هماهنگی مناسب کار، نیروها و امکانات سازمان، سرپرستی و هدایت امور سازمانی،گروهی و فردی، درک موقعیت و به‌کارگیری سبک مدیریت مناسب، هدف‌گذاری دقیق و مشخص فردی و گروهی، پیگیری، بررسی و کنترل مسائل و امور مهم، آگاهی از تشکیلات، قوانین و رویه‌های اداری و مالی سازمان را داشته باشد. بنابراین داشتن مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی یکی از مهمترین ویژگی‌های فرد شایسته است[۱۸].
- مهارت‌های تصمیم‌گیری: تصمیم‌گیری جوهره مدیریت است. بنابر این مدیران باید دارای مهارت تصمیم‌گیری به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژی‌ها، دیدگاه‌ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخش‌های دیگر سازمان در تصمیم‌گیری، به اجرا گذاشتن سریع تصمیمات متخذه، اثربخشی تصمیمات گرفته شده باشد[۱۹].
- خلاقیت و نوآوری: خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم و ضروری است. به همین خاطر فردی شایسته است که بتواند با ارائه طرح‌ها و راه‌حل‌های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعیت‌های جدید و کارهای دشوار و چالش برانگیز، رویارویی کند[۲۰].
- مهارت‌های رهبری: برقراری ارتباط مناسب با دیگران، ایجاد انگیزش در زیردستان در جهت اهداف سازمان، تأیید، ترغیب و تشویق کار خوب، راهنمایی، حمایت و فراهم آوردن زمینه رشد افراد، نفوذ در دیگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، از جمله مهارت‌های رهبری است که فرد شایسته باید داشته باشد[۲۱].
- مهارت‌های فنی: توانایی استفاده از دانش خاص و بهره‌مندی از فنون و منابع مختلف در فعالیت‌های اجرایی. داشتن مهارت‌های فنی در مدیریت سطوح پایین به دلیل ماهیت سرپرستی و مشکل‌گشایی آن اهمیت بسیاری دارند[۲۲].
- مهارت‌های ادراکی: منظور از مهارت‌های ادراکی، توانایی درک پیچیدگی‌های سازمانی، تشخیص عوامل اصلی و درک ارتباط آنها با دیگر عوامل درون و برونسازمانی و نقش و جایگاه خود در موقعیت‌های مختلف است. این مهارت برای احراز پست مدیریت عالی به خاطر نقش رهبری آن بسیار اهمیت دارد[۲۳].
- مهارت‌های انسانی: مهارت انسانی یِعنی مهارت ایجاد ارتباط صریح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمینان متقابل نسبت به دیگران که اساس کار مدیریت است[۲۴].
- مهارت‌های گفت‌وگو و مذاکره: امروزه مذاکره از بحث روابط صنعتی به صف مقدم مهارت‌های ضروری یک مدیر تغییر مکان داده است. هر انسانی همواره در حال مذاکره کردن است. سخنران و شنونده خوبی بودن هنر است و از این جهت باید برای درک نظر و موضع دیگران در جهت انجام مذاکرات سازنده و مؤثر در درون و بیرون سازمانی تلاش کرد[۲۵].
- مهارت‌های اطلاعاتی: مدیران و افراد شایسته باید توان گردآوری،انتشار و به‌کارگیری به موقع اطلاعات صحیح مربوط را در اموری مانند برنامه‌ریزی، پیش‌بینی و قضاوت داشته باشند[۲۶].
- ظرفیت و استعداد برای رشد و تعالی: راضی نشدن به وضع موجود و تلاش برای خودسازی، پذیرش چالش‌های شغل جدید، وجود زمینه لازم برای رشد و کسب مهارت بیشتر در موارد ده‌گانه بالاست[۲۸].
ملاک‌های شایسته‌سالاری از دیدگاه امام علی(ع)
به عقیده امام علی(ع) مسئله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع (سازمان‌ها) است. آن حضرت معتقد بود هر پستی به تناسب، به توان خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی نیاز دارد و جایز نیست افراد هر کدام در جای دیگری قرار بگیرند؛ در غیر این صورت، جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت علی(ع) مدیریت و اداره جامعه را به سنگ آسیاب و محور آن تشبیه می‌کنند و معتقدند همچنان که سنگ آسیاب فقط حول محور خود به گردش در می‌آید و در صورت بزرگ‌تر بودن سنگ یا کجبودن محور، سنگ نمی‌چرخد و در صورت ضعیف بودن می‌شکند[۲۹].
مدیران جامعه و نخبگان سیاسی نیز محورهای جامعه هستند که باید هر کدام برای آن کار مناسب، و از توان، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند. امام علی(ع) در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده‌اند: «هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشید و می‌دانست خلافت جز مرا نشاید که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش در آید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان»[۳۰].
در واقع، برتری امام برای رهبری و اداره جامعه به دلیل داشتن اصل «توان ایشان در اداره جامعه و رساندن آن به قلل رفیع کمال» بود. آن حضرت بر این اعتقاد است که وقتی در مدیریت و اداره جامعه روابط دوستانه و خویشاوندی و دیگر معیارهای غیرواقعی ملاک واقع نشود، تنها یک اصل باقی می‌ماند و آن «توان و شایستگی» است. ایشان در خطبه ٢١۶ نهج البلاغه می‌فرمایند: «کار مردم جز به شایستگی زمامداران سامان نمی‌یابد». این دیدگاه با قید انحصاری که دارد، موفقیت تمام برنامه‌های رشد، توسعه و کمال را به میزان توان و لیاقت رهبران جامعه وابسته می‌دانند. این مفهوم در خطبه ١٧۴ به وضوح نمایان است: «مردم، سزاوار به خلافت کسی است که بدان تواناتر باشد و در آن به فرمان خدا داناتر»؛ چون هر پست و ریاستی برای صاحب منصب خاصی مناسب‌تر است. این امانتی است که باید به او برسد. در سیستم مدیریت، اگر هر کس در همان جایی که متناسب با اوست قرار گیرد، مدیریت سالم می‌ماند و امانت به اهلش می‌رسد. قرآن کریم در این باره می‌گوید: ﴿إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَّاسِ أَنْ تَحْكُمُوا بِالْعَدْلِ إِنَّ اللَّهَ نِعِمَّا يَعِظُكُمْ بِهِ إِنَّ اللَّهَ كَانَ سَمِيعًا بَصِيرًا﴾[۳۱].
بنابراین، هر امانتی باید به فرد لایقش واگذار شود. در غیر این صورت، امانت به اهلش نرسیده است. از بعد دیگر، هر کارگزار و مدیری باید خصوصیاتی متناسب با نوع کار، محدوده کاری و میزان مسئولیت‌اش داشته باشد. هر چه میزان شایستگی یک مدیر در کار خاص خود بالاتر باشد، تخصص او در آن کار بیشتر است. شایستگی هر کاری مخصوص به خود آن کار است. برای مثال، یک مدرس خوب لزوماً نمی‌تواند یک وزیر خوب باشد. همان طور که یک استاندار خوب نمی‌تواند یک استاد خوب باشد. چون هر کدام از اینها فقط در حیطه تخصصی خود خوب عمل می‌کنند.
امام علی(ع) حاضر نشد حتی یک لحظه بر خلاف اصل شایسته‌سالاری گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور می‌داد این اصل را رعایت کنند. آن حضرت می‌فرمایند: «کسی که بهترین کفایت را داشته باشد، مستحق ولایت است»[۳۲]. به عبارت دیگر، شخصی مستحق ریاست و مدیریت است که بهترین کفایت را در انجام امور از خود نشان دهد. در جای دیگر امام می‌فرمایند: «کارها به وسیله کارگزاران راست و درست می‌شود. آفت کارها ناتوانی کارگزاران است»[۳۳]. اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی باشند و از عهده امور آن طور که شایسته است، برنیایند کارها رو به فساد و تباهی می‌رود و امور به جای اصلاح و پیشرفت، سیر قهقرایی می‌پیماید که این همان پیامدهای رعایت نکردن اصل لیاقت و شایستگی است. در جای دیگر، امام اصل تخصص‌گرایی را این طور بیان میدارند: «کارها را به دست افراد متخصص و خبره بسپار»[۳۴].
امام علی(ع) خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر می‌نویسند: «پس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن، به کارشان بگمار و عاملانی را جستجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامی‌تر است و آبرویشان محفوظ‌تر و طمعشان کمتر و عاقبتنگری آنها فزونتر. پس درباره کاتبان خود بنگر و بهترین شان را بر سر کار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آن کس که ستایش فراوان وی را به خودبینی نکشاند و خوشآمدگویی او را برنینگیزاند و اینان اندک‌اند»[۳۵].
در تمام دستورهای مزبور، سخن از فضل و کمالات انسانی و شایستگی‌های افراد برای تصدی پست‌های سازمانی است. در بسیاری از این دستورها، نکات بسیار دقیق متدلوژیک (روش‌شناسی) فکری وجود دارد که دارا بودن آنها برای نخبگان هر جامعه و سازمانی ضروری است. امام علی(ع) برای بنیان یک نظام کارآمد و مطلوب، تمام این اصول را تا حد ممکن به کار میبستند. محمد بن ابوبکر حکومت مصر را بر عهده داشت؛ حضرت به این نتیجه رسیدند که با توجه به موقعیت حساس و استراتژیک مصر، مالک اشتر برای آن منطقه مناسب‌تر، و از شایستگی بالاتری برخوردار است. به همین دلیل، محمد را عزل و مالک را به جای وی منصوب کردند. امام شنیدند که محمد از عزل دلتنگ شده است از این روی، خطاب به وی نوشتند: «اما بعد، خبر یافتم که از فرستادن اشتر برای تصدی کاری که عهده داری دلتنگ شده‌ای؛ آنچه که کردم نه برای آن است که تو را کندکار شمردم و یا انتظار کوشش بیشتری داشتم؛ بلکه تو را بر جایی حکومت دادم که سروسامان دادن آن بر تو آسانتر است و حکمرانی بر آن تو را خوشتر»[۳۶].[۳۷]
اعتقاد به خدا و تقید به اجرای فرمان او
«وَ اتِّبَاعِ مَا أَمَرَ بِهِ فِي كِتَابِهِ» اصل شاخص و فراگیر در انتصابات اجرای فرامین الهی است. این اصل در حوزه بیان تئوری‌ها و نظریه‌ها در ارائه خط‌مشی‌ها، چه به صورت جزئی و چه به صورت کلی، مطرح است. هرجا که خدا و پیامبر حکمی داده باشند، چه در حوزه عمل و چه در حوزه علم و نظر باید تبعیت شود. قرآن کریم در این رابطه در سوره قلم آیه ۴۸ می‌فرماید: ﴿فَاصْبِرْ لِحُكْمِ رَبِّكَ وَلَا تَكُنْ كَصَاحِبِ الْحُوتِ﴾[۳۸]. خداوند به سرنوشت و هدایت مردم بسیار حساس است و برای هدایت مردم دستورالعمل مشخص و کاملی در قالب «قرآن» ارسال کرده است طبیعی است تفسیر قرآن توسط پیامبر اکرم و ائمه اطهار(ع) و فقها در زمان غیبت انجام می‌گیرد که بایدها و نبایدهای مدیریت را مشخص می‌کند. مدیر در تفکر اسلامی با محور وحی و عقل اصول و شیوه‌های مدیریت را دریافته و بر مبنای آن عمل می‌کند.
ایمان به خداوند کریم در ذهن و رفتار مدیر اثر مستقیم دارد و نتایج آن دوری از خودمحوری منافع فردی و گروهی خواهد شد و روحیه خودکنترلی، ایثار، مشارکت، فداکاری در عملکرد مدیر تجلی خواهد یافت. این اعتقاد در طول خدمت مدیر از نوع رفتار و حرکات او مشخص می‌شود و مبنای انتخاب خواهد شد[۳۹].
مردم‌دار و مردم‌دوست باشد
«أَشْعِرْ قَلْبَكَ الرَّحْمَةَ لِلرَّعِيَّةِ وَ الْمَحَبَّةَ لَهُمْ»؛ «دلت از رحمت و محبت و لطف به مردم لبریز کن». مردم در نظام مدیریت اسلامی جایگاه خاصی دارند و اصولاً مدیریت بایستی در خدمت رشد و سعادت و تعالی انسان باشد، مردم زمینه فعالیت و مقبولیت مدیر را در سیستم فراهم می‌کنند. مدیر در برخورد با نیروی انسانی زیرمجموعه خود بایستی به عدالت و مهربانی رفتار کند، مدیر به نظرات دیگران بایستی احترام بگذارد، اصل مشورت را مهم تلقی کند، حضرت علی(ع) می‌فرماید: «آن کسی که با بزرگان مشورت کند، از عقل و خرد آنان بهره می‌گیرد».
مدیر در مقابل مردم و ارباب رجوع خاضع و فروتن است و با عشقی که به مردم دارد، نسبت به حل مشکلات آنها تلاش می‌کند. حضرت علی(ع) می‌فرماید: «ای مالک! مهر و محبت تو به افراد زیر دستت دل‌های آنان را متوجه تو می‌سازد». با اینکار مدیر زمینه رهبری و نفوذ و محبوبیت را فراهم می‌کند. از دیدگاه امام علی(ع) مدیر بایستی نسبت به مردم و زیردستان روحیه ستارالعیوبی داشته باشد و محرم راز آنها باشد و وقتی را به طور مشخص جهت حل مشکل آنها قرار دهد.
به نیازهای شخصی آنها رسیدگی کند، در مقابل آنها به خاطر خدا تواضع کند، اجازه بدهد مردم به راحتی مطالب خودشان را بیان کنند، زمینه انتقادپذیری را در خود تقویت کند و نسبت به مردم حسن ظن داشته باشد. حضرت تأکید می‌کند: «بایستی کاری کند که حسن ظن خود را نسبت به توده مردم فراهم آورد. نسبت به مردم بایستی روحیه خیرخواهی و پاکدلی داشته باشد و با صبر و اخلاص درشتی مردم را تحمل کند و در جهت رشد آنها گام بردارد».
بحث مردم‌سالاری دینی بحث جدی و اصولی و اساسی در مدیریت اسلامی است، اصولاً رابطه مدیر با مردم، چه کارکنان و چه ارباب رجوع، بر محور عشق و علاقه دو طرفه است، یعنی یک تعامل در حد عالی، از سویی مردم به مدیر عشق می‌ورزند و با تمام وجود به لحاظ شایستگی او را پذیرفته و اطاعت و تکریم می‌کنند. از سوی دیگر مدیر به لحاظ عشق به مردم، عاشقانه در جهت حل مشکلات آنها تلاش و کوشش می‌کند، این نوع ارتباط از نوع ارتباط کاملاً روحی و معنوی است که مدیریت را تا حد عالی رهبری ارتقاء می‌دهد[۴۰].
سابقه درخشان داشتن (اصالت خانوادگی)
حسن سابقه مدیر و خوشنام و موفق بودن دلگرمی و اعتماد مافوق را فراهم می‌کند و زمینه پذیرش و مقبولیت در سیستم را فراهم می‌کند و از سوی دیگر باعث می‌شود عموم مردم به سازمان و مدیر سازمان نگاه خوشبینانه داشته باشند. بررسی سوابق و دیدگاه‌ها و عملکرد فرد و ارزشیابی آن امروزه از مهمترین مراحل مدیریت نیروی انسانی تلقی می‌شود. حضرت علی(ع) در این رابطه می‌فرماید: «بدترین وزیران تو آنانند که پیش از تو وزیر اشرار بوده‌اند».
امروزه بحث تفویض اختیار و مدیریت مشارکتی به طور جدی مطرح است. چگونه مدیر می‌تواند با خیال آسوده تفویض اختیار کند و اعتماد نماید یا به فرد اجازه تصمیم‌گیری را بدهد، در حالی که نسبت به سابقه و تعهد و ایمان فرد به اهداف سازمان مطمئن نباشد؟ اصولاً مدیر شناخت سابقه فرد را مبنایی برای مراتب تعهد و توانایی او قرار می‌دهد. از جمله نکات دیگر که حضرت علی(ع) بر آن تأکید دارند خانواده فرد است.
در این رابطه حضرت می‌فرمایند: «کارگزارانت را از میان خانواده‌های صالح و پیشگامان در اسلام برگزین». خانواده از نظر وراثت و محیطی که برای فرد فراهم می‌کند در نوع تربیت، روحیات و مراتب انسانیت فرد تأثیر بسزایی دارد. ریشه هر فرد را خانواده تشکیل می‌دهد، خانواده خوب زمینه اشتهار به نیکی و خوبی نزد مردم را فراهم می‌کند و زمینه اعتماد را فراهم می‌کند. در همین رابطه حضرت علی(ع) داشتن سابقه خدمت صادقانه را ملاکی در شایسته‌سالاری می‌دانند و می‌فرماید: «پس آنان (مدیران) را از طریق سابقه خدمتی که برای صالحان پیش از تو کرده بودند بیازمای». به هر حال مدیری که قرار است مسئولیت یک سازمان را در تمام ابعاد بپذیرد لازم است که توانایی و تعهد خود را در میدانی آزموده باشد، این آزمون موفق زمینه اعتماد سازمان را فراهم می‌کند. امروز در دنیا تأکید بر تجربه موفق یک اصل است که در این رابطه در مدیریت امام علی(ع) به طور خاص مورد تأکید و توجه قرار گرفته است.
حضرت می‌فرماید: «همانا شایسته‌ترین فردی که تو باید نسبت به او خوش‌گمان باشی، کسی است که از آزمون تو سرفراز بیرون آمده باشد» و این مفهوم در سابقه فرد خود را نشان می‌دهد؛ لذا حسن سابقه یا سابقه درخشان تعهد و عملکردی از ویژگی‌هایی است که در انتصاب بایستی رعایت گردد و براساس قاعده نظام شایسته‌سالاری بایستی افراد مجرب با عملکرد موفق نسبت به دیگر افراد برای مسئولیت بیشتر مورد توجه قرار گیرند[۴۱].
دانایی و توانایی
دانایی و توانایی دو ویژگی عمومی است که تمام مکاتب مدیریت آن را پذیرفته‌اند، داشتن دانش و توانایی بکارگیری این دانش، خود مدیریت است. امام علی(ع) می‌فرماید: «سزاوارترین فرد برای اداره کشور تواناترین و داناترین آنها به احکام خداوند در مسائل مربوط به حکومت است»[۴۲].
علم یعنی تخصص و مهارت فنی در هر کار، داشتن توانایی شامل توانایی جسمی و روحی است. کسی که متصدی بخش مهمی از سازمان، یعنی مدیریت، می‌گردد باید معلومات و توانایی از عهده حل معضلات و پی چیدگی‌های آن برآمدن و پشتکاری که به یاری آن امور متعدد را تمشیت دهد، داشته باشد.
این دو مفهوم، یعنی «دانایی و توانایی» در کنار هم مطرح هستند، اگر فرد صرفاً به علم مجهز باشد ولی توانایی بکارگیری آن را نداشته باشد یا توانایی داشته باشد ولی به اصول منطقی و عقلانی که در علم مطرح است آشنایی نداشته باشد نمی‌تواند یک مدیر اثربخش باشد، اثربخشی و رشد و موفقیت سازمان در پایه انتخاب افرادی با دانش و توانایی کافی است که با توجه به سوابق و توانایی افراد قابل سنجش و اندازه‌گیری است[۴۳].
دوراندیشی و آشنایی به زمان
با توجه به تغییرات محیطی و پیچیدگی روزافزون محیط، مدیر برای اداره سازمان بایستی دارای دید استراژیک، دوراندیش و زمان‌شناس باشد، تا بتواند از فرصت‌ها استفاده کند. مدیر موفق نمی‌تواند در چارچوبه خاص و ثباتی بدون دگرگونی‌ها حرکت کند. مدیر ناآگاه به زمان غافل می‌شود. مدیر بایستی دوراندیش و آینده‌نگر باشد و برای سیستم «دالان استراتژیک» طراحی کند. حضرت علی(ع) می‌فرمایند: «اینان... (مدیران موفق) بیشتر در عاقبت امور کارها می‌اندیشند».
در مدیریت اسلامی مدیر به احتیاط، پیراستگی، خودداری از عجله، صبر و استقامت توصیه شده است. امام صادق(ع) می‌فرمایند: «هر کاری که بر تو عرضه می‌شود، درباره آن بیندیش تا آغاز و پایان آن را به دست بیاوری پیش از آنکه در پشیمانی فرو روی».
اسلام با طرح جاودانه بودن آخرت، ارتباط تنگاتنگ دنیا و آخرت و مهدویت و ظهور مصلح در عالم هستی، محاسبه و مراقبه دائم رفتار، انسان را دعوت به ساختن آینده و امید به آینده می‌کند. طبیعی است ساختن آینده و حرکت به سوی افق اعلی در دنیا و آخرت نیاز به برنامه‌ریزی، دوراندیشی و تدبیر دارد.
منتظر واقعی در فرهنگ اسلامی یعنی کسی که در پی ساختن جامعه اسلامی و آماده کردن آن برای مصلح واقعی است. این سازندگی سازندگی فردی و اجتماعی را در بر می‌گیرد؛ لذا دوراندیشی و زمان‌شناسی دو عنصر مهم هستند که مدیر را در راستای پیش‌بینی افقی روشن و حرکت به سمت آن یاری می‌کنند[۴۴].
برهان و تصمیم‌گیری
مدیر در رأس هرم سازمان نقش پیشرو، تصمیم‌گیرنده و هماهنگ‌کننده سازمان را برعهده دارد و برحسب موقعیت اجرایی خود و مسئولیتی که برعهده دارد، مرکز ثقل اندیشه‌ها، طرح‌ها و پیشنهادهاست. در حقیقت مدیر آخرین مرجع برای تجزیه و تحلیل و جمع‌بندی و اتخاذ تصمیم برای عمل است. به همین جهت تصمیم‌گیری مدیریت در سازمان بسیار مهم است. حضرت علی(ع) به مالک اشتر سفارش می‌کند در تصمیم‌گیری به نکات زیر توجه کند: تصمیم‌گیری را براساس برهان و استدلال انجام دهد و نظر اهل فن را گرفته و پس از نظرخواهی قاطعانه تصمیم‌گیری نماید. حضرت می‌فرماید: «پس از تشخیص حکم، قاطعترین باش». قرآن کریم می‌فرماید: «پس از مشورت با دیگران، تصمیم بگیر و بر خدا توکل نما». به هر حال مدیر برای بسیج مجموعه امکانات انسانی و مادی در چهارچوب قوانین مدون جهت تحقق اهداف سازمان بایستی با درایت و سعه صدر و دوراندیشی و برهان تصمیم‌گیری کند. چنانکه این یک توانایی درونی است که بایستی در مدیر وجود داشته باشد و در سایه تجربه پرورش یافته باشد و لازمه بروز این استعداد در افراد ایجاد فضا و زمینه برای آزمون است[۴۵].
ساده‌زیستی
تأثیری که مردم از مدیریت و حتی وابستگان مدیر می‌گیرند بسیار شدید است. اگر مدیر و وابستگان او به لحاظ امکانات و موقعیتی که در اختیار دارند، یک قدم به سمت دنیاطلبی بردارند، جامعه ده‌ها قدم به طرف دنیا خواهد رفت و آن وقت سازمان و جامعه از نظر معنوی به شدت آسیب می‌بیند. امام علی(ع) به مدیران توصیه می‌کند با صادقان و عارفان بپیوندند. حضرت کارگزاران خود مانند شریح قاضی و عثمان بن حنیف را به لحاظ تجمل‌گرایی و مصرف‌های متنوع مورد انتقاد قرار داد.
مدیر با ساده‌زیستی غمخوار و فریادرس فقرا خواهد بود. او مردم را درک خواهد کرد و در جهت حل مشکلات آنها فداکاری و ایثار می‌کند، مدیر بایستی بداند که رفاه زیاد و تجمل‌گرایی زمینه انحراف و تباهی او را فراهم می‌کند و زمینه بی‌اعتمادی مردم و کارکنان را فراهم می‌سازد. البته این را نباید از نظر دور داشت که رفاه در حد ضرورت لازم است، اما مدیر وقتی امکانات بیشتر از ضرورت داشت، برای خودش ضرورت‌هایی را می‌تراشد و توجیهاتی می‌آورد.
امام حسن مجتبی(ع) می‌فرماید: «در زندگی معیشتی نگاهتان به فقراء و زیردستان باشد تا ضرورت‌ها درست تشخیص داده شده و خیالاتی برخورد نشود، اما در مسایل معنوی به اولیاء الله نگاه کنید تا شما را غرور نگیرد». امام علی(ع) می‌فرمایند: «مسئول مردم باید خودش را با پایین‌ترین سطح مردم همتراز کند». البته زهد به فقر و غنی نیست، زاهد کسی است که فقدان یا به دست آوردن دنیا، تلاطم در وجودش ایجاد نمی‌کند. وابستگی به دنیا ندارد و دنیا را بجا مصرف می‌کند. به هر حال مدیر باید در زندگی و کار سازمان به فکر منافع شخصی نباشد و با زهد خود به توسعه و رشد سازمان فکر کند[۴۶].
تحمل برخورد و تحمل دیگران را داشتن
حضرت علی(ع) توصیه می‌کند در انتخاب مدیران افرادی انتخاب شوند که مردم را دوست داشته باشند، روحیه خیرخواهی، حسن ظن، اعتماد به مردم داشته، نسبت به زیردستان روحیه بخشش و سخاوت داشته و قدرشناس فداکاری‌ها و زحمات همکاران باشند. مسایل و کارهایی که به آنها محول می‌شود با آغوش باز بپذیرند و با روحیه تلاش و انتقاد پیگیری کنند. از همه مهم‌تر روحیه انتقادپذیری و بزرگواری داشته باشند. همچنین حوصله فراوان کنند و ظرفیت کافی در رویارویی با مشکلات داشته باشند. ایشان می‌فرماید: «ابزار حکومت و مدیریت، داشتن سینهای گشاده و به اصطلاح دریادلی است»[۴۷].
از سوی دیگر مدیر باید روحیه انتقادپذیری داشته باشد، اشکال کار خود را در آینه افکار دیگران ببیند و به انتقاد منتقدان با دیده انصاف بنگرد و سخنان آنان را به گوش هوش بشنود. خلاصه اینکه در روش مدیر بایستی نوعی آزادی و دموکراسی وجود داشته باشد تا فضای تعامل و ابتکار فراهم شود.
آنچه در اینجا مهم است این است که این معیارها با بررسی سوابق افراد و اجرای آزمون‌های خاص قابل سنجش و ارزیابی هستند و از نکات مهم دیگر اینکه حضرت علی(ع) خود به این اصول عامل بود. وجود این صفات در مدیران آنها را به نوعی خود کنترلی می‌رساند که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان خواهد شد[۴۸].
بینش سیاسی
یکی از معیارهای شایسته‌سالاری و شایستگی از نظر اسلام، داشتن «بینش سیاسی» است؛ یعنی کسی که بینش سیاسی دارد، نسبت به افرادی که فاقد آن می‌باشند شایستگی بیشتری برای مدیریت سازمان و جامعه دارد. منظور از بینش سیاسی با توجه به معنای ریشه «سیاست»، یعنی تدبیر امور جامعه[۴۹]، قیام به اصلاح امور آنها[۵۰] و دوراندیشی[۵۱]، این است که با شناخت دقیق مصالح افراد، سازمان‌ها و جامعه، به اصلاح آنها قیام نموده تا بتواند از این طریق در شرایط و موقعیت‌های مختلف امور آنها را به طور مناسب‌تر و شایسته‌تر تدبیر و مدیریت کند. بدین‌سان، میتوان گفت: «سیاست از لوازم اجتناب ناپذیر مدیریت است و تنها کسی می‌تواند به طور شایسته از عهده اداره گروه، سازمان و حکومت برآید که بینش سیاسی داشته باشد»[۵۲]. لازم به یادآوری است که بینش سیاسی متفاوت از معیارهای‌های دیگری مانند «علم» و «بصیرت» می‌باشد: زیرا منظور از علم قوانین و مقررات موجود می‌باشد و منظور از بصیرت نوری است که خداوند به وسیله کسب معنویت در اذهان افراد قرار می‌دهد. اما منظور از بینش سیاسی، آن چیزهایی نیست که در لایه‌های کتاب‌ها یا قوانین و مقررات به چشم می‌خورد یا از جانب خداوند در اذهان افراد الهام می‌شود، بلکه منظور از آن درک و فهم نکته‌های بسیار حیاتی و پیچیده است که از طریق نگاه جامع و نظام‌مند و تجزیه و تحلیل مجموعه پدیده‌های سیاسی و اجتماعی با توجه به حوادث گذشته، حال و آینده به دست می‌آید. اینکه در روایات آمده است: «الْعَالِمُ بِزَمَانِهِ لَا تَهْجُمُ عَلَيْهِ اللَّوَابِسُ»[۵۳]؛ اشاره به همین بینش سیاسی دارد. حضرت علی(ع) در این باره می‌فرماید: «مَنْ حَسُنَتْ سِيَاسَتُهُ دَامَتْ رِيَاسَتُهُ»[۵۴]؛ «کسی که بینش سیاسی خوبی داشته باشد، ریاستش تداوم می‌یابد». نیز می‌فرماید: «آفَةُ الزُّعَمَاءِ ضَعْفُ السِّيَاسَةِ»[۵۵]؛ «آفتی که زعما و متصدیان رهبری را تهدید می‌کند ضعف بینش سیاسی است».
بنابراین، از مباحث بیان شده این واقعیت به دست می‌آید که یکی از معیارهای شایستگی از نظر اسلام، داشتن «بینش سیاسی» است و کسانی که واجد آن باشند، از شایستگی بیشتری برخوردارند[۵۶].
حسن شهرت
در گزینش افراد، «قضاوت مردم» می‌تواند ملاک خوبی باشد؛ زیرا خوبی و بدی افراد از مردم پوشیده نمی‌ماند. وقتی مردم شخصی را به خاطر صفات خوبش می‌ستایند و در همه جا از او به نیکی یاد می‌کنند به گواهی و تصدیق آنان میتوان اطمینان کرد. همچنین مردمی که به صداقت و دیانت و امانت‌داری معروفند هر گاه در مصادر امور قرار گیرند اعتماد و همکاری همه‌جانبه مردم را به سوی خود جلب می‌کنند.
از سوی دیگر، اعتبار یک حکومت با حضور چهره‌هایی که امین مردم هستند بالا می‌رود و بهترین پشتوانه و دلگرمی نیز برای یک مسئول، اعتماد مردم نسبت به اوست؛ زیرا می‌داند که مردم حرف‌های او را صادقانه می‌پذیرند و در همه حال با او یک‌دل و یک‌زبان هستند. عکس آن نیز صادق است؛ یعنی اگر فردی که پایگاه مردمی ندارد یا صداقت و امانت‌داری او را عملاً نیازموده‌اند، زمام امور مردم را به دست گیرد، مردم نه تنها به او اعتماد نمی‌کنند، بلکه از این عمل مسئولان مافوق به خشم نیز می‌آیند، و هر چه کار و مسئولیت فرد حساس‌تر باشد، خشم و ناراحتی مردم نیز بیشتر خواهد بود. از این روست که حضرت علی(ع) حسن شهرت و سوابق خوب افراد را (در عهدنامه مالک اشتر)، یکی از ملاک‌های گزینش معرفی می‌کند: «کارگزاران دولتی را از میان مردمی با تجربه... که در مسلمانی سابقه درخشانی دارند... و آینده‌نگری آنان بیشتر است، انتخاب کن».
بنابراین، افرادی که اهل تجربه بوده و در کشاکش کارها ساخته و پرداخته شده‌اند و نیز سابقه و حسن سابقه‌شان در اسلام، بیش از دیگران باشد و همچنین مدیر و دوراندیشند و در کارها و مسائل، عمیق و ژرف‌نگرند؛ شایستگی بیشتری در تصدی امور دارند[۵۷].
ملاک‌های دیگر
برخی دیگر از ملاک‌ها عبارت‌اند از:
- تقوا: آنچه در سرلوحه روحیات و منش یک مدیر اسلامی قرار دارد، متقی بودن وی است[۵۸].
- صلاحیت اخلاقی: حضرت علی(ع) در مورد داشتن صلاحیت اخلاقی به مالک اشتر می‌فرماید: «پس هر آینه تو بالاتر از آنهایی و ولی امر تو بالاتر از توست و خدا بالاتر از کسی است که تو را به مدیریت و فرماندهی گمارده است»[۵۹].
- داشتن ظرفیت روحی و کاری: امام به مالک اشتر می‌فرماید: «از کسانی انتخاب کن که بزرگداشت و احترام او را سرکش نسازد». همچنین می‌فرماید: «کسی را انتخاب کن که نه بزرگی کار، او را از پا در آورد و نه فراوانی آن او را دچار پریشانی و سردرگمی نماید»[۶۰]. مسلماً افراد کم ظرفیت وقتی به پست و قدرتی میرسند، خود را گم می‌کنند و میپندارند که آنها این شایستگی را داشته‌اند که با این مقام رسیده‌اند.
- ضابطه‌گرایی به جای رابطه‌گرایی: حضرت امیر(ع) به مالک اشتر می‌فرماید: «فرمانداری برای تو وسیله آب و نان نیست؛ بلکه امانتی در گردن توست»[۶۱]. در جامعه ما هم اگر با هر مسئولیتی که به انسان‌ها داده می‌شود به مثابه یک امانت با آن برخورد شود، هیچگاه در امانت خیانت نمی‌شود.
- پرهیزگاری و صداقت: امام در این مورد به مالک اشتر می‌فرماید: «ملازم راستگویی و امانت‌داری باشید که این دو رویه، از رویه نیکان است»[۶۲].[۶۳]
الزامات و نیازمندی‌ها
برای دستیابی به شایسته‌سالاری در سازمان‌ها الزامهایی وجود دارد که برخی از مهمترین آنها عبارت‌اند از:
- تعیین چشمانداز[۶۴] سازمان؛
- تعیین اهداف و مأموریتهای سازمان؛
- تبیین استراتژی برای همه کارکنان سازمان؛
- برنامه‌ریزی استراتژیک؛
- انتخاب سیستم مناسب ارزیابی عملکرد؛
- اجرای برنامه‌ها و اهداف تعیین شده برای سازمان؛
- ارزیابی نتایج حاصل از برنامه‌ها و اهداف؛
- ایجاد نظام گزینش و استخدام بر اساس معیارهای شایسته‌سالاری؛
- تدوین منشور اخلاقی (تشویق و ترغیب کارکنان به ارزشهای اخلاقی)[۶۵].
مهمترین شرایطی که زمینه توسعه شایسته‌سالاری را فراهم می‌کند عبارت‌اند از:
- حمایت و هدایت مستمر مدیریت ارشد سازمان؛
- نگاه مثبت و خوشبینانه مدیران به منابع انسانی؛
- تعداد بالای مدیران با تجربه و کارشناسان جوان و تحصیل کرده؛
- تمایل جدی سازمان به شایسته‌سالاری و شایسته‌گزینی.
- موانع شایسته‌سالاری[۶۶].
در مقابل نظام شایسته‌سالاری، طیف وسیعی از نظام‌های سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می‌شود و موجب عدم برقراری نظام شایسته‌سالاری می‌شود. مهمترین موانع برقراری اصل شایسته‌سالاری عبارت‌اند از: تبارسالاری (خویشاوندسالاری)[۶۷]، جناح‌بازی و باندبازی، نداشتن روش‌های قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد[۶۸].
از اولین اصول مدیریت، تقسیم کار بر اساس تخصص است. اگر این اصل مهم در سازمان‌ها اجرایی نشود، باعث کاهش بهره‌وری، عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعی افراد می‌شود. فقدان روش‌های قانونمند در نظام استخدامی و کمرنگ بودن فرهنگ شایسته‌سالاری، از مهمترین موانع استقرار نظام شایسته‌سالاری در سازمان‌هاست. همچنین باید با این نکته توجه کرد که بیش از حد به شایسته‌سالاری، نباید موجب ایجاد پدیده همرنگی با جماعت[۶۹] شود[۷۰].
موانع شایسته‌سالاری
در مقابل نظام شایسته‌سالاری، طیف وسیعی از نظام‌های سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می‌شود و باعث عدم برقراری نظام شایسته‌سالاری می‌شود. مهمترین موانع برقراری اصل شایسته‌سالاری عبارت‌اند از: تبار سالاری (خویشاوندسالاری)؛ جناح‌بازی و باندبازی؛ فقدان روش‌های قانونمند در نظام استخدام؛ فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد.
از اولین اصول مدیریت تقسیم کار بر اساس تخصص است. تخصص هم در شایسته‌سالاری حرف اول را میزند. اگر این اصل مهم در سازمان‌ها اجرایی نشود باعث کاهش بهره‌وری، عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم وکاهش سطح رفاه اجتماعی افراد می‌شود. فقدان روش‌های قانونمند در نظام استخدامی و کمرنگ بودن فرهنگ شایسته‌سالاری از مهمترین موانع استقرار نظام شایسته‌سالاری در سازمان‌هاست. همچنین این نکته را باید مد نظر قرار داد که توجه بیش از حد به شایسته‌سالاری نباید باعث ایجاد پدیده همرنگی با جماعت گردد[۷۱].
راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایسته‌سالاری
در مرحله اول، ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته‌سالاری در سازمان و در مرحله دوم ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان، استفاده از تشکلهای سازمانی در تمام سطوح سازمانی، تعیین ضوابط و معیارهای قابل اندازه‌گیری برای سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان و ایجاد بستری مناسب جهت ترویج شایسته‌سالاری و پرورش شایستگان در سازمان‌ها، می‌تواند از مهمترین راهکارهای مشکلات موجود تلقی شود. از مهمترین راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایسته‌سالاری در سازمان‌ها میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
- ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته‌سالاری در سازمان‌ها؛
- ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان؛
- تعیین ضوابط و معیارهایی به منظور سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان؛
- ایجاد بستر مناسب برای ترویج شایسته‌سالاری و پرورش شایستگان در سازمان‌ها؛
- عدم حاکمیت مدیریت ناشایسته‌سالاری بر سازمان‌ها که در واقع همان مدیریت اتوبوسی در سازمان‌ها را تداعی می‌کند؛
- ایجاد زمینه لازم به منظور خلاقیت و نوآوری که خود موجب افزایش بهره‌وری سازمان‌ها خواهد شد؛
- ایجاد انگیزش در کارکنان؛
- ترغیب نیروهای متخصص و دانشگاهی به کار در سازمان‌ها؛ به ویژه سازمان‌های دولتی[۷۲].[۷۳]
شیوه‌های سنجش
یکی از مفروضهای اساسی در نظام شایسته‌سالاری، قابلیت ارزیابی کیفیت عملکرد افراد است. معمولاً از شیوه‌های گوناگونی برای ارزیابی میزان شایستگی افراد استفاده می‌شود. سه مورد از مهمترین آنها عبارت‌اند از:
- آزمون استعداد تحصیلی[۷۴] (SAT)؛ آزمون استانداردی که از آن برای قبولی افراد در اکثر دانشگاهها و سازمان‌ها استفاده می‌شود
- آزمون پیشرفت[۷۵]؛ این آزمون دانش و آگاهی افراد را بررسی می‌کند؛
- آزمون استعداد[۷۶]؛ آزمونی که ویژگی‌هایی یک فرد را ارزیابی می‌کند (قابلیت‌ها و توانایی‌ها)[۷۷].[۷۸]
منابع
مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»، دوفصلنامه معرفت سیاسی
نصراصفهانی، مهدی، شایسته‌سالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی- فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین»
خاتمی، احمد، مقاله «شایسته‌سالاری در سیره امام علی»، ماهنامه پاسدار اسلام
چناری، امید، وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی
پانویس
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».
- ↑ سید حسین ابطحی و فریدون عبد صبور، شایسته‌سالاری، ص١۴٢.
- ↑ مهدی الوانی، شایسته‌سالاری، مجله تدبیر، ص۱۴.
- ↑ Bilton Opinion..
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».
- ↑ «أَيُّهَا النَّاسُ إِنَّ أَحَقَّ النَّاسِ بِهَذَا الْأَمْرِ أَقْوَاهُمْ عَلَيْهِ وَ أَعْلَمُهُمْ بِأَمْرِ اللَّهِ فِيهِ...»؛ نهج البلاغه، خطبه ۱۷۳ (بر اساس نهج البلاغه صبحی صالح، نسخه معجم و...).
- ↑ «مَنْ أَحْسَنَ الْكِفَايَةَ اسْتَحَقَّ الْوِلَايَةَ»؛ الغرر و الدرر، ج۵، ص۳۴۹، حدیث ۸۰۲۵.
- ↑ «ثُمَّ انْظُرْ فِي أُمُورِ عُمَّالِكَ فَاسْتَعْمِلْهُمُ اخْتِيَاراً وَ لَا تُوَلِّهِمْ مُحَابَاةً وَ أَثَرَةً فَإِنَّهُمَا جِمَاعٌ مِنْ شُعَبِ الْجَوْرِ وَ الْخِيَانَةِ وَ تَوَخَّ مِنْهُمْ أَهْلَ التَّجْرِبَةِ وَ الْحَيَاءِ مِنْ أَهْلِ الْبُيُوتَاتِ الصَّالِحَةِ وَ الْقِدَمِ فِي الْإِسْلَامِ الْمُتَقَدِّمَةِ فَإِنَّهُمْ أَكْرَمُ أَخْلَاقاً وَ أَصَحُّ أَعْرَاضاً وَ أَقَلُّ فِي الْمَطَامِعِ إِسْرَافاً وَ أَبْلَغُ فِي عَوَاقِبِ الْأُمُورِ نَظَراً»؛ نهج البلاغه، نامه ۵۳.
- ↑ «لا تقبلن في استعمال عمالك و أمرائك شفاعة إلا شفاعة الكفاية و الأمانة»؛ نظام الحکم و الادارة فی الاسلام، ص۳۰۱.
- ↑ «أَمَّا بَعْدُ فَقَدْ بَعَثْتُ إِلَيْكُمْ عَبْداً مِنْ عِبَادِ اللَّهِ لَا يَنَامُ أَيَّامَ الْخَوْفِ وَ لَا يَنْكُلُ عَنِ الْأَعْدَاءِ سَاعَاتِ الرَّوْعِ أَشَدَّ عَلَى الْفُجَّارِ مِنْ حَرِيقِ النَّارِ وَ هُوَ مَالِكُ بْنُ الْحَارِثِ أَخُو مَذْحِجٍ...»؛ نهج البلاغه، نامه ۳۸.
- ↑ «أَمَّا بَعْدُ فَقَدْ بَلَغَنِي مَوْجِدَتُكَ مِنْ تَسْرِيحِ الْأَشْتَرِ إِلَى عَمَلِكَ وَ إِنِّي لَمْ أَفْعَلْ ذَلِكَ اسْتِبْطَاءً لَكَ فِي الْجَهْدَ وَ لَا ازْدِيَاداً لَكَ فِي الْجِدِّ وَ لَوْ نَزَعْتُ مَا تَحْتَ يَدِكَ مِنْ سُلْطَانِكَ لَوَلَّيْتُكَ مَا هُوَ أَيْسَرُ عَلَيْكَ مَئُونَةً وَ أَعْجَبُ إِلَيْكَ وِلَايَةً»؛ نهج البلاغه، نامه ۳۴.
- ↑ خاتمی، احمد، مقاله «شایسته‌سالاری در سیره امام علی».
- ↑ مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، ص۲۱۷.
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».
- ↑ Elitism..
- ↑ مهدی الوانی، شایسته‌سالاری، مجله تدبیر، ص۱۴.
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».
- ↑ Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۲۱.
- ↑ Hughes L.Richard، Ginnett C.Robert، Curphy J.Gordon، Leadership، P.۴۵۰.
- ↑ Schermerhorn، J.R John، Hunt G.JAMES، Osborn N.Richard، Core concepts of organizational Behavior، P.۳۳۴.
- ↑ Hughes L.Richard، Ginnett C.Robert، Curphy J.Gordon، Leadership، P.۴۲۳.
- ↑ Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۲۱.
- ↑ Rue W.Leslie، Lioyd L.Byars، Management، Skills and Application، P.۷.
- ↑ Rue W.Leslie، Lioyd L.Byars، Management، Skills and Application، P.۴۸.
- ↑ Luthans Fred، Organizational Behavior، P.۲۷۰.
- ↑ Luthans Fred، Organizational Behavior، P.۴۵۰.
- ↑ Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۴۲۲.
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایسته‌سالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی».
- ↑ نهج البلاغه، خطبه ٣، ص۴۵.
- ↑ نهج البلاغه، خطبه ٣، ص۴۵.
- ↑ «خداوند به شما فرمان می‌دهد که امانت‌ها را به صاحب آنها باز گردانید و چون میان مردم داوری می‌کنید با دادگری داوری کنید؛ بی‌گمان خداوند به کاری نیک اندرزتان می‌دهد؛ به راستی خداوند شنوایی بیناست» سوره نساء، آیه ۵۸.
- ↑ عبدالکریم بن محمد یحیی قزوینی، بقا و زوال دولت در کلمات امیرالمؤمنین(ع)، ص۱۰۷.
- ↑ علی اکبر علیخانی، توسعه سیاسی از دیدگاه امام علی(ع)، ص۳۵.
- ↑ جمال الدین محمد خوانساری، شرح غررالحکم و دررالکلم ص۱۷۰.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵۳، ص۵۶۸.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ٣۴، ص۵۴۱.
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».
- ↑ «پس برای (رسیدن) فرمان پروردگارت شکیبایی پیشه کن و چون «همراه ماهی» (یونس) مباش» سوره قلم، آیه ۴۸.
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین»؛ چناری، امید، وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی، ص ۱۶۳.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۸۵.
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۸۵.
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایسته‌سالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ معلوف، لویس، المنجد، ذیل واژه السیاسه.
- ↑ ابن اثیر، علی، النهایة فی غریب الحدیث و الاثر، ج۳، ص۷۵.
- ↑ دهخدا، علی اکبر، لغت نامه، ج۲۹، ص۷۴۱، ذیل واژه سیاست.
- ↑ محمدی ری شهری، محمد، اخلاق مدیریت در اسلام، ص۵۸.
- ↑ نقی پورفر، ولی الله، مجموعه مباحثی از مدیریت اسلامی»، ص۲۵.
- ↑ محمدی ری شهری، محمد، میزان الحکمه، ج۲، ص۱۳۸۴، ح۱۹۲۸.
- ↑ محمدی ری شهری، محمد، میزان الحکمه، ج۲، ص۱۳۸۴، ح۱۹۲۷.
- ↑ چناری، امید، وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی، ص ۱۴۶.
- ↑ چناری، امید، وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی، ص ۶۴.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶٧.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶٧.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶۹.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶۹.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶۷.
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».
- ↑ Vision..
- ↑ سیدحسین ابطحی و فریدون عبد صبور، شایسته‌سالاری، ص٣٩۴.
- ↑ Barrier in Meritocracy..
- ↑ Nepotism..
- ↑ مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، ص۲۱۸.
- ↑ Group thinking..
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایسته‌سالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی».
- ↑ Barr M D، ۲۰۰۶، The charade of Meritocracy، Vol ۱۶۹ No ۸، pp ۴۵-۵۲...
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».
- ↑ Scholastic Aptitude Test..
- ↑ Achievment Test..
- ↑ Aptitude Test..
- ↑ Luthans Fred (۲۰۰۸)، Organizational Behavior، Eleventh Edition، MC Graw Hill، Singapore..
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی».