شایستهسالاری در معارف و سیره علوی: تفاوت میان نسخه‌ها
(←منابع) برچسب: پیوندهای ابهام‌زدایی |
(←منابع) |
||
| خط ۳۴۳: | خط ۳۴۳: | ||
# [[پرونده:IM010641.jpg|22px]] [[امید چناری|چناری، امید]]، [[وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی (کتاب)|'''وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی''']] | # [[پرونده:IM010641.jpg|22px]] [[امید چناری|چناری، امید]]، [[وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی (کتاب)|'''وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی''']] | ||
# [[پرونده:9030760879.jpg|22px]] [[مصطفی دلشاد تهرانی|دلشاد تهرانی، مصطفی]]، [[اخلاق اداری در نهج البلاغه (مقاله)|'''مقاله «اخلاق اداری در نهج البلاغه»''']]، [[کنگره بازخوانی ابعاد شخصیتی امام علی (نشریه)|کنگره بازخوانی ابعاد شخصیتی امام علی]] | # [[پرونده:9030760879.jpg|22px]] [[مصطفی دلشاد تهرانی|دلشاد تهرانی، مصطفی]]، [[اخلاق اداری در نهج البلاغه (مقاله)|'''مقاله «اخلاق اداری در نهج البلاغه»''']]، [[کنگره بازخوانی ابعاد شخصیتی امام علی (نشریه)|کنگره بازخوانی ابعاد شخصیتی امام علی]] | ||
# [[پرونده:1368108.jpg|22px]] [[علی رفیعی|رفیعی، علی]]، [[سیره امام علی (مقاله)|مقاله «سیره امام علی»]]، [[دانشنامه امام علی ج۱۰ (کتاب)|'''دانشنامه امام علی ج۱۰''']] | |||
# [[پرونده:1368108.jpg|22px]] [[علی رفیعی|رفیعی، علی]]، [[سیره امام علی (مقاله)|مقاله «سیره امام علی»]]، [[دانشنامه امام علی ج۱۰ (کتاب)|'''دانشنامه امام علی ج۱۰''']] | |||
{{پایان منابع}} | {{پایان منابع}} | ||
== پانویس == | == پانویس == | ||
{{پانویس}} | {{پانویس}} | ||
نسخهٔ ۹ ژانویهٔ ۲۰۲۴، ساعت ۱۳:۲۱
این مدخل زیرشاخهٔ بحث شایستهسالاری است. شایستهسالاری از چند منظر متفاوت، بررسی می‌شود: شایستهسالاری در قرآن - شایستهسالاری در فقه سیاسی - شایستهسالاری در فقه مدیریت - شایستهسالاری در معارف و سیره نبوی - شایستهسالاری در معارف و سیره علوی - پرسش مرتبط نداردمقدمه
از اصول اساسی در گزینش‌ها مسأله «شایستهسالاری» و «لیاقت‌مداری» است. برخورداری از خصال و فضایل برجسته فردی به تنهایی نمی‌تواند محور گزینش باشد، باید در کنار آن توان کاری نیز باشد به دیگر عبارت مجموعه «تعهد» و «تخصص» معیار گزینش است.[۱]
ملاک‌های شایستهسالاری از دیدگاه امام علی(ع)
طبیعی است که شناخت این اصول و اجرای آنها در کلام امام علی(ع) به عنوان معیار حاکمیت شایستهسالاری در جامعه بسیار ضروری است؛ لذا در این مقاله اجمالاً با توجه به نامه‌های حضرت به کارگزاران، مهمترین ویژگی‌های یک فرد شایسته برای مدیریت را بیان می‌کنیم. اجرای این اصول در جامعه، در سایه اعتقاد به مبانی اسلامی و یک سیستم انتصابات بر مبنای ارزش‌های اسلامی و کنترل بر اجرای آنها امکان‌پذیر خواهد بود. اما مهمترین ویژگی‌های معیار انتصاب افراد عبارتند از[۲]:
اعتقاد به خدا و تقید به اجرای فرمان او
«وَ اتِّبَاعِ مَا أَمَرَ بِهِ فِي كِتَابِهِ» اصل شاخص و فراگیر در انتصابات اجرای فرامین الهی است. این اصل در حوزه بیان تئوری‌ها و نظریه‌ها در ارائه خط‌مشی‌ها، چه به صورت جزئی و چه به صورت کلی، مطرح است.
هرجا که خدا و پیامبر حکمی داده باشند، چه در حوزه عمل و چه در حوزه علم و نظر باید تبعیت شود. قرآن کریم در این رابطه در سوره قلم آیه ۴۸ می‌فرماید: ﴿فَاصْبِرْ لِحُكْمِ رَبِّكَ وَلَا تَكُنْ كَصَاحِبِ الْحُوتِ﴾[۳]. خداوند به سرنوشت و هدایت مردم بسیار حساس است و برای هدایت مردم دستورالعمل مشخص و کاملی در قالب «قرآن» ارسال کرده است طبیعی است تفسیر قرآن توسط پیامبر اکرم و ائمه اطهار(ع) و فقها در زمان غیبت انجام میگیرد که بایدها و نبایدهای مدیریت را مشخص می‌کند. مدیر در تفکر اسلامی با محور وحی و عقل اصول و شیوه‌های مدیریت را دریافته و بر مبنای آن عمل می‌کند. ایمان به خداوند کریم در ذهن و رفتار مدیر اثر مستقیم دارد و نتایج آن دوری از خودمحوری منافع فردی و گروهی خواهد شد و روحیه خودکنترلی، ایثار، مشارکت، فداکاری در عملکرد مدیر تجلی خواهد یافت. این اعتقاد در طول خدمت مدیر از نوع رفتار و حرکات او مشخص می‌شود و مبنای انتخاب خواهد شد.[۴]
مردم‌دار و مردم‌دوست باشد
«أَشْعِرْ قَلْبَكَ الرَّحْمَةَ لِلرَّعِيَّةِ وَ الْمَحَبَّةَ لَهُمْ»؛ «دلت از رحمت و محبت و لطف به مردم لبریز کن». مردم در نظام مدیریت اسلامی جایگاه خاصی دارند و اصولاً مدیریت بایستی در خدمت رشد و سعادت و تعالی انسان باشد، مردم زمینه فعالیت و مقبولیت مدیر را در سیستم فراهم می‌کنند. مدیر در برخورد با نیروی انسانی زیرمجموعه خود بایستی به عدالت و مهربانی رفتار کند، مدیر به نظرات دیگران بایستی احترام بگذارد، اصل مشورت را مهم تلقی کند، حضرت علی(ع) می‌فرماید: «آن کسی که با بزرگان مشورت کند، از عقل و خرد آنان بهره میگیرد».
مدیر در مقابل مردم و ارباب رجوع خاضع و فروتن است و با عشقی که به مردم دارد، نسبت به حل مشکلات آنها تلاش می‌کند. حضرت علی(ع) می‌فرماید: «ای مالک! مهر و محبت تو به افراد زیر دستت دل‌های آنان را متوجه تو می‌سازد». با اینکار مدیر زمینه رهبری و نفوذ و محبوبیت را فراهم می‌کند. از دیدگاه امام علی(ع) مدیر بایستی نسبت به مردم و زیردستان روحیه ستارالعیوبی داشته باشد و محرم راز آنها باشد و وقتی را به طور مشخص جهت حل مشکل آنها قرار دهد.
به نیازهای شخصی آنها رسیدگی کند، در مقابل آنها به خاطر خدا تواضع کند، اجازه بدهد مردم به راحتی مطالب خودشان را بیان کنند، زمینه انتقادپذیری را در خود تقویت کند و نسبت به مردم حسن ظن داشته باشد. حضرت تأکید می‌کند: «بایستی کاری کند که حسن ظن خود را نسبت به توده مردم فراهم آورد. نسبت به مردم بایستی روحیه خیرخواهی و پاکدلی داشته باشد و با صبر و اخلاص درشتی مردم را تحمل کند و در جهت رشد آنها گام بردارد».
بحث مردم‌سالاری دینی بحث جدی و اصولی و اساسی در مدیریت اسلامی است، اصولاً رابطه مدیر با مردم، چه کارکنان و چه ارباب رجوع، بر محور عشق و علاقه دو طرفه است، یعنی یک تعامل در حد عالی، از سویی مردم به مدیر عشق می‌ورزند و با تمام وجود به لحاظ شایستگی او را پذیرفته و اطاعت و تکریم می‌کنند. از سوی دیگر مدیر به لحاظ عشق به مردم، عاشقانه در جهت حل مشکلات آنها تلاش و کوشش می‌کند، این نوع ارتباط از نوع ارتباط کاملاً روحی و معنوی است که مدیریت را تا حد عالی رهبری ارتقاء می‌دهد.[۵]
سابقه درخشان داشتن
حسن سابقه مدیر و خوشنام و موفق بودن دلگرمی و اعتماد مافوق را فراهم می‌کند و زمینه پذیرش و مقبولیت در سیستم را فراهم می‌کند و از سوی دیگر باعث می‌شود عموم مردم به سازمان و مدیر سازمان نگاه خوشبینانه داشته باشند. بررسی سوابق و دیدگاه‌ها و عملکرد فرد و ارزشیابی آن امروزه از مهمترین مراحل مدیریت نیروی انسانی تلقی می‌شود. حضرت علی(ع) در این رابطه می‌فرماید: «بدترین وزیران تو آنانند که پیش از تو وزیر اشرار بوده‌اند».
امروزه بحث تفویض اختیار و مدیریت مشارکتی به طور جدی مطرح است. چگونه مدیر می‌تواند با خیال آسوده تفویض اختیار کند و اعتماد نماید یا به فرد اجازه تصمیم‌گیری را بدهد، در حالی که نسبت به سابقه و تعهد و ایمان فرد به اهداف سازمان مطمئن نباشد؟ اصولاً مدیر شناخت سابقه فرد را مبنایی برای مراتب تعهد و توانایی او قرار می‌دهد. از جمله نکات دیگر که حضرت علی(ع) بر آن تأکید دارند خانواده فرد است.
در این رابطه حضرت می‌فرمایند: «کارگزارانت را از میان خانواده‌های صالح و پیشگامان در اسلام برگزین». خانواده از نظر وراثت و محیطی که برای فرد فراهم می‌کند در نوع تربیت، روحیات و مراتب انسانیت فرد تأثیر بسزایی دارد. ریشه هر فرد را خانواده تشکیل می‌دهد، خانواده خوب زمینه اشتهار به نیکی و خوبی نزد مردم را فراهم می‌کند و زمینه اعتماد را فراهم می‌کند. در همین رابطه حضرت علی(ع) داشتن سابقه خدمت صادقانه را ملاکی در شایستهسالاری می‌دانند و می‌فرماید: «پس آنان (مدیران) را از طریق سابقه خدمتی که برای صالحان پیش از تو کرده بودند بیازمای». به هر حال مدیری که قرار است مسئولیت یک سازمان را در تمام ابعاد بپذیرد لازم است که توانایی و تعهد خود را در میدانی آزموده باشد، این آزمون موفق زمینه اعتماد سازمان را فراهم می‌کند. امروز در دنیا تأکید بر تجربه موفق یک اصل است که در این رابطه در مدیریت امام علی(ع) به طور خاص مورد تأکید و توجه قرار گرفته است.
حضرت می‌فرماید: «همانا شایسته‌ترین فردی که تو باید نسبت به او خوش‌گمان باشی، کسی است که از آزمون تو سرفراز بیرون آمده باشد». و این مفهوم در سابقه فرد خود را نشان می‌دهد؛ لذا حسن سابقه یا سابقه درخشان تعهد و عملکردی از ویژگی‌هایی است که در انتصاب بایستی رعایت گردد و براساس قاعده نظام شایستهسالاری بایستی افراد مجرب با عملکرد موفق نسبت به دیگر افراد برای مسئولیت بیشتر مورد توجه قرار گیرند.[۶]
دانایی و توانایی
دانایی و توانایی دو ویژگی عمومی است که تمام مکاتب مدیریت آن را پذیرفته‌اند، داشتن دانش و توانایی بکارگیری این دانش، خود مدیریت است. امام علی(ع) می‌فرماید: «سزاوارترین فرد برای اداره کشور تواناترین و داناترین آنها به احکام خداوند در مسائل مربوط به حکومت است».
علم یعنی تخصص و مهارت فنی در هر کار، داشتن توانایی شامل توانایی جسمی و روحی است. کسی که متصدی بخش مهمی از سازمان، یعنی مدیریت، می‌گردد باید معلومات و توانایی از عهده حل معضلات و پی چیدگی‌های آن برآمدن و پشتکاری که به یاری آن امور متعدد را تمشیت دهد، داشته باشد. این دو مفهوم، یعنی «دانایی و توانایی» در کنار هم مطرح هستند، اگر فرد صرفاً به علم مجهز باشد ولی توانایی بکارگیری آن را نداشته باشد یا توانایی داشته باشد ولی به اصول منطقی و عقلانی که در علم مطرح است آشنایی نداشته باشد نمی‌تواند یک مدیر اثربخش باشد، اثربخشی و رشد و موفقیت سازمان در پایه انتخاب افرادی با دانش و توانایی کافی است که با توجه به سوابق و توانایی افراد قابل سنجش و اندازه‌گیری است.[۷]
دوراندیشی و آشنایی به زمان
با توجه به تغییرات محیطی و پیچیدگی روزافزون محیط، مدیر برای اداره سازمان بایستی دارای دید استراژیک، دوراندیش و زمان‌شناس باشد، تا بتواند از فرصت‌ها استفاده کند. مدیر موفق نمی‌تواند در چارچوبه خاص و ثباتی بدون دگرگونی‌ها حرکت کند. مدیر ناآگاه به زمان غافل می‌شود. مدیر بایستی دوراندیش و آینده‌نگر باشد و برای سیستم «دالان استراتژیک» طراحی کند. حضرت علی(ع) می‌فرمایند: «اینان... (مدیران موفق) بیشتر در عاقبت امور کارها می‌اندیشند».
در مدیریت اسلامی مدیر به احتیاط، پیراستگی، خودداری از عجله، صبر و استقامت توصیه شده است. امام صادق(ع) می‌فرمایند: «هر کاری که بر تو عرضه می‌شود، درباره آن بیندیش تا آغاز و پایان آن را به دست بیاوری پیش از آنکه در پشیمانی فرو روی».
اصولاً اسلام با طرح جاودانه بودن آخرت، ارتباط تنگاتنگ دنیا و آخرت و مهدویت و ظهور مصلح در عالم هستی، محاسبه و مراقبه دائم رفتار، انسان را دعوت به ساختن آینده و امید به آینده می‌کند. طبیعی است ساختن آینده و حرکت به سوی افق اعلی در دنیا و آخرت نیاز به برنامه‌ریزی، دوراندیشی و تدبیر دارد.
اصولاً منتظر واقعی در فرهنگ اسلامی یعنی کسی که در پی ساختن جامعه اسلامی و آماده کردن آن برای مصلح واقعی است. این سازندگی سازندگی فردی و اجتماعی را در بر میگیرد؛ لذا دوراندیشی و زمان‌شناسی دو عنصر مهم هستند که مدیر را در راستای پیش‌بینی افقی روشن و حرکت به سمت آن یاری می‌کنند.[۸]
برهان و تصمیم‌گیری
مدیر در رأس هرم سازمان نقش پیشرو، تصمیم‌گیرنده و هماهنگ‌کننده سازمان را برعهده دارد و برحسب موقعیت اجرایی خود و مسئولیتی که برعهده دارد، مرکز ثقل اندیشه‌ها، طرح‌ها و پیشنهادهاست. در حقیقت مدیر آخرین مرجع برای تجزیه و تحلیل و جمع‌بندی و اتخاذ تصمیم برای عمل است. به همین جهت تصمیم‌گیری مدیریت در سازمان بسیار مهم است. حضرت علی(ع) به مالک اشتر سفارش می‌کند در تصمیم‌گیری به نکات زیر توجه کند:
تصمیم‌گیری را براساس برهان و استدلال انجام دهد و نظر اهل فن را گرفته و پس از نظرخواهی قاطعانه تصمیم‌گیری نماید. حضرت می‌فرماید: «پس از تشخیص حکم، قاطعترین باش». قرآن کریم می‌فرماید: «پس از مشورت با دیگران، تصمیم بگیر و بر خدا توکل نما». به هر حال مدیر برای بسیج مجموعه امکانات انسانی و مادی در چهارچوب قوانین مدون جهت تحقق اهداف سازمان بایستی با درایت و سعه صدر و دوراندیشی و برهان تصمیم‌گیری کند. چنانکه این یک توانایی درونی است که بایستی در مدیر وجود داشته باشد و در سایه تجربه پرورش یافته باشد و لازمه بروز این استعداد در افراد ایجاد فضا و زمینه برای آزمون است.[۹]
ساده‌زیستی
تأثیری که مردم از مدیریت و حتی وابستگان مدیر می‌گیرند بسیار شدید است. اگر مدیر و وابستگان او به لحاظ امکانات و موقعیتی که در اختیار دارند، یک قدم به سمت دنیاطلبی بردارند، جامعه ده‌ها قدم به طرف دنیا خواهد رفت و آن وقت سازمان و جامعه از نظر معنوی به شدت آسیب می‌بیند. امام علی(ع) به مدیران توصیه می‌کند با صادقان و عارفان بپیوندند. حضرت کارگزاران خود مانند شریح قاضی و عثمان بن حنیف را به لحاظ تجمل‌گرایی و مصرف‌های متنوع مورد انتقاد قرار داد.
مدیر با ساده‌زیستی غمخوار و فریادرس فقرا خواهد بود. او مردم را درک خواهد کرد و در جهت حل مشکلات آنها فداکاری و ایثار می‌کند، مدیر بایستی بداند که رفاه زیاد و تجمل‌گرایی زمینه انحراف و تباهی او را فراهم می‌کند و زمینه بی‌اعتمادی مردم و کارکنان را فراهم می‌سازد. البته این را نباید از نظر دور داشت که رفاه در حد ضرورت لازم است، اما مدیر وقتی امکانات بیشتر از ضرورت داشت، برای خودش ضرورت‌هایی را می‌تراشد و توجیهاتی می‌آورد.
امام حسن مجتبی(ع) می‌فرماید: «در زندگی معیشتی نگاهتان به فقراء و زیردستان باشد تا ضرورت‌ها درست تشخیص داده شده و خیالاتی برخورد نشود، اما در مسایل معنوی به اولیاء الله نگاه کنید تا شما را غرور نگیرد». امام علی(ع) می‌فرمایند: «مسئول مردم باید خودش را با پایین‌ترین سطح مردم همتراز کند». البته زهد به فقر و غنی نیست، زاهد کسی است که فقدان یا به دست آوردن دنیا، تلاطم در وجودش ایجاد نمی‌کند. وابستگی به دنیا ندارد و دنیا را بجا مصرف می‌کند. به هر حال مدیر باید در زندگی و کار سازمان به فکر منافع شخصی نباشد و با زهد خود به توسعه و رشد سازمان فکر کند.[۱۰]
تحمل برخورد و تحمل دیگران را داشتن
حضرت علی(ع) توصیه می‌کند در انتخاب مدیران افرادی انتخاب شوند که مردم را دوست داشته باشند، روحیه خیرخواهی، حسن ظن، اعتماد به مردم داشته، نسبت به زیردستان روحیه بخشش و سخاوت داشته و قدرشناس فداکاری‌ها و زحمات همکاران باشند. مسایل و کارهایی که به آنها محول می‌شود با آغوش باز بپذیرند و با روحیه تلاش و انتقاد پیگیری کنند. از همه مهم‌تر روحیه انتقادپذیری و بزرگواری داشته باشند. همچنین حوصله فراوان کنند و ظرفیت کافی در رویارویی با مشکلات داشته باشند. ایشان می‌فرماید: «ابزار حکومت و مدیریت، داشتن سینه‌ای گشاده و دریادلی است».
از سوی دیگر مدیر باید روحیه انتقادپذیری داشته باشد، اشکال کار خود را در آینه افکار دیگران ببیند و به انتقاد منتقدان با دیده انصاف بنگرد و سخنان آنان را به گوش هوش بشنود. خلاصه اینکه در روش مدیر بایستی نوعی آزادی و دموکراسی وجود داشته باشد تا فضای تعامل و ابتکار فراهم شود.
آنچه در اینجا مهم است این است که این معیارها با بررسی سوابق افراد و اجرای آزمون‌های خاص قابل سنجش و ارزیابی هستند و از نکات مهم دیگر اینکه حضرت علی(ع) خود به این اصول عامل بود. وجود این صفات در مدیران آنها را به نوعی خود کنترلی می‌رساند که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان خواهد شد.[۱۱]
سیره علوی
امام علی(ع) هم در گفتار و هم در رفتار خویش بر این ویژگی تأکید خاصی داشت.
حضرت در سخنی فرمود: «أَيُّهَا النَّاسُ إِنَّ أَحَقَّ النَّاسِ بِهَذَا الْأَمْرِ أَقْوَاهُمْ عَلَيْهِ وَ أَعْلَمُهُمْ بِأَمْرِ اللَّهِ فِيهِ...»[۱۲]؛ «ای مردم همانا سزاوارترین مردم به امر خلافت و رهبری امت تواناترین بر اداره آن و داناترین به فرمان خداوند در فهم مسایل می‌باشد».
از این روایت باید معیار را استنباط کرد که در تمامی مسایل مربوط به حکومت از صدر که رهبری امت است تا ذیل و پایین‌ترین مسؤولیت‌ها باید پیوسته شایستگی محور باشد.
در سخنی دیگر فرمود: «مَنْ أَحْسَنَ الْكِفَايَةَ اسْتَحَقَّ الْوِلَايَةَ»[۱۳]؛ «آن کس که درست از عهده اداره امور برآید شایستگی رهبری بر امت را دارد».
سفارش پیوسته مولا علی(ع) به کارگزاران خویش تأکید بر «شایستهسالاری» در گزینش‌ها است در موارد متعددی از عهدنامه مالک اشتر بر این امر تأکید شده است در بخشی از آن آمده است: «ثُمَّ انْظُرْ فِي أُمُورِ عُمَّالِكَ فَاسْتَعْمِلْهُمُ اخْتِيَاراً وَ لَا تُوَلِّهِمْ مُحَابَاةً وَ أَثَرَةً فَإِنَّهُمَا جِمَاعٌ مِنْ شُعَبِ الْجَوْرِ وَ الْخِيَانَةِ وَ تَوَخَّ مِنْهُمْ أَهْلَ التَّجْرِبَةِ وَ الْحَيَاءِ مِنْ أَهْلِ الْبُيُوتَاتِ الصَّالِحَةِ وَ الْقِدَمِ فِي الْإِسْلَامِ الْمُتَقَدِّمَةِ فَإِنَّهُمْ أَكْرَمُ أَخْلَاقاً وَ أَصَحُّ أَعْرَاضاً وَ أَقَلُّ فِي الْمَطَامِعِ إِسْرَافاً وَ أَبْلَغُ فِي عَوَاقِبِ الْأُمُورِ نَظَراً»[۱۴]؛
«سپس در امور کارگزارانات بنگر آنها را آزموده به کارگیر (واحدی تحت عنوان گزینش داشته باشد تا صلاحیت‌ها را بررسی کند) و محور گزینشت میل و گرایش شخصی تو نباشد زیرا که این دو کانونی از شعبه‌های جور و خیانت است و از میان آنها افرادی که باتجربه‌تر و پاک‌تر و پیشگام‌تر در اسلامند برگزین؛ زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاک‌تر و همچنین کم طمع‌تر و در سنجش عواقب امور بیناترند».
نیز در سخنی به یکی از کارگزاران خویش فرمود: «لا تقبلن في استعمال عمالك و أمرائك شفاعة إلا شفاعة الكفاية و الأمانة»[۱۵]؛ «در بهکارگیری کارمندانت که باید زیر نظر تو کار کنند واسطه و شفاعتی را نپذیر مگر شفاعت «کفایت» و امانت را». و کفایت یعنی شایستهسالاری.
و خود در گزینش‌ها پیوسته بر این اصل عنایت داشت. وقتی حضرت مالک اشتر را به استانداری مصر منصوب می‌کند بر شایستگی‌های او تأکید می‌کند: «أَمَّا بَعْدُ فَقَدْ بَعَثْتُ إِلَيْكُمْ عَبْداً مِنْ عِبَادِ اللَّهِ لَا يَنَامُ أَيَّامَ الْخَوْفِ وَ لَا يَنْكُلُ عَنِ الْأَعْدَاءِ سَاعَاتِ الرَّوْعِ أَشَدَّ عَلَى الْفُجَّارِ مِنْ حَرِيقِ النَّارِ وَ هُوَ مَالِكُ بْنُ الْحَارِثِ أَخُو مَذْحِجٍ...»؛[۱۶] «اما بعد یکی از بندگان خداوند را به سوی شما فرستادم که به هنگام خوف خواب به چشم راه نمی‌دهد در ساعات ترس و وحشت از دشمن هراس ندارد نسبت به بدکاران از شعله آتش سوزنده‌تر است او مالک فرزند حارث از قبیله مذحج است».
این اصل آن قدر از نظر مولی مهم بود که چه بسا شخصی را در آغاز برای مسؤولیتی شایسته می‌‌دید اما در ادامه با تغییر شرایط، می‌‌دید که مسؤولی قوی‌تر لازم است بلافاصله جابه‌جایی صورت می‌داد. لکن همراه با تجلیل و تکریم از کارگزاری که از مسؤولیت کنار گذاشته شده است. به عنوان نمونه: امام علی(ع) محمد بن ابی بکر این یار وفادارش را به استانداری مصر منصوب کرد. پس از مدتی معاویه بر آن شد که با حمله به مصر آن را از تحت سلطه حکومت مولی جدا کند. بر این اساس عمروعاص را بر این مأموریت گماشت تا مصر را اشغال کند، امام دید برای جلوگیری از این خطر باید فرد مقتدری را برای مسؤولیت مصر برگزیند؛ او مالک اشتر بود.بر این اساس مسؤولیت مصر را به مالک سپرده و محمد بن ابی بکر را به مدینه فرا خواند. گرچه مالک به مصر نرسیده توسط ایادی معاویه به شهادت رسید، ولی به مولا گزارش رسید که «محمد بن ابی بکر» از این رفتار مولا نسبت به او ناراحت شده است. حضرت نامهای برای او نوشت و او را در جریان این عزل و نصب قرار داد: «أَمَّا بَعْدُ فَقَدْ بَلَغَنِي مَوْجِدَتُكَ مِنْ تَسْرِيحِ الْأَشْتَرِ إِلَى عَمَلِكَ وَ إِنِّي لَمْ أَفْعَلْ ذَلِكَ اسْتِبْطَاءً لَكَ فِي الْجَهْدَ وَ لَا ازْدِيَاداً لَكَ فِي الْجِدِّ وَ لَوْ نَزَعْتُ مَا تَحْتَ يَدِكَ مِنْ سُلْطَانِكَ لَوَلَّيْتُكَ مَا هُوَ أَيْسَرُ عَلَيْكَ مَئُونَةً وَ أَعْجَبُ إِلَيْكَ وِلَايَةً»[۱۷]؛ «اما بعد به من خبر رسیده است که از فرستادن اشتر به سوی مسؤولیت مصر ناراحت شده‌ای ولی این کار را من نه به این جهت انجام دادم که تو در تلاش و کوششت کندی ورزیدهای و یا برای این باشد که جدیت بیشتری به خرج دهی، اگر آن چه در اختیارت قرار دادم از تو گرفتم تو را والی جایی قرار دادم که درد سر کمتری داشته و حکومت آن برایت خوشایندتر است». این برخورد مولا گویای نکات فراوانی است که به سه نکته اشاره می‌کنم:
- برای مسؤولین حکومت باید پیوسته «مصلحت نظام» اصل باشد و هرگز نباید این اصل فدای برخی از ملاحظات در رابطه با اشخاص شود. افراد هر چه قدر هم که محترم باشند ولی مصلحت نظام از هر مسألهای مهم‌تر و بالاتر است. در این زمینه امام راحل گفتار صریح و روشنگری دارند: «طلاب عزیز، ائمه محترم جمعه و جماعات، روزنامه‌ها و رادیو و تلویزیون باید... برای مردم این قضیه ساده را روشن کنند که در اسلام مصلحت نظام از مسایلی است که مقدم بر همه چیز است و همه باید تابع آن باشیم.»..[۱۸]. «... این مسأله که نظام در اهداف خود جدی است و با هیچ کس شوخی ندارد و در صورت به خطر افتادن ارزش‌های اسلامی با هر کس در هر موقعیت قاطعانه برخورد مینماید باید به عنوان یک اصل خدشه ناپذیر برای تمامی دستاندرکاران و مردم تبلیغ گردد.»..[۱۹].
- آنکه باید حریم خدمتگزاران حفظ شود و اگر مسؤولی پس از مدتی خدمت نه به دلیل تخلف بلکه به دلایل دیگر از جمله ناتوانی یا ضعف در اداره امور کنار گذاشته شد نباید حریمش شکسته شود و برکناری‌اش به گونه‌ای باشد که موجب هتک شود. در این روش می‌‌بینیم مولا علی(ع) از کارگزار برکنار شده تجلیل می‌کند و او را مورد مهر و محبت قرار می‌دهد.
- آنکه اگر مسؤولی از عهده مسؤولیت سنگینی بر نیامد ولی توان اداره مسؤولیت آسانتری را داشت باید از تجربه او استفاده شده و او را بر آن گمارد. نباید در عزل و نصب‌ها به گونه‌ای عمل شود که از تجربه مدیران استفاده بهینه به عمل نیاید. مدیری که پس از سال‌ها مدیریت کسب تجربه کرده و مدیریت را آموخته در حقیقت سرمایه یک نظام است این ظلم بزرگ است که به بهانهای واهی از مدیران لایق استفاده نشده و تجربه فراوان آنها کان لم یکن تلقی شود. آری باید با تخلف در هر سطحی هرچند در بالاترین مسؤولیت و در مورد باتجربه‌ترین نیز برخورد شود. ولی هرگز نباید مسائل خطی، جناحی، سلیقهای سبب شود که از تجربه مدیران کارآمد استفاده نگردد. در این سیره امام بی‌بیم محمد بن ابی بکر را از مسؤولیت زمامداری مصر برکنار کرده و او را در مسؤولیتی دیگر به کار میگیرد.[۲۰]
شایستهسالاری در انتخاب کارگزاران
مهمترین رویکرد حضرت به مدیریت، مدیریت دانشمحور و شایستهسالاری در امور بود. مدیریت نادانان، سبب تضییع اصول و توجه به فروع و مسائل غیر ضروری می‌شود. امام علی(ع) در سیره خویش ابر شایستهسالاری کارگزاران تأکید می‌ورزیدند. حضرت شرحاً رهبری را توانایی و دانایی دانسته، و با اشاره به شایستگی کارگزاران فرمودند: «إِنَّ أَحَقَّ النَّاسِ بِهَذَا الْأَمْرِ أَقْوَاهُمْ عَلَيْهِ وَ أَعْلَمُهُمْ بِأَمْرِ اللَّهِ فِيهِ»[۲۱]؛
در سیره حضرت، توجه و حساسیت در انتخاب کارگزاران با آزمودن آنها صورت میگرفت و به ویژگی‌های ظاهری توجه نمی‌شد.
«ثُمَّ انْظُرْ فِي أُمُورِ عُمَّالِكَ فَاسْتَعْمِلْهُمُ اخْتِبَاراً وَ لَا تُوَلِّهِمْ مُحَابَاةً وَ أَثَرَةً»[۲۲]؛ «ثُمَّ لَا يَكُنِ اخْتِيَارُكَ إِيَّاهُمْ عَلَى فِرَاسَتِكَ وَ اسْتِنَامَتِكَ وَ حُسْنِ الظَّنِّ مِنْكَ»[۲۳].
حضرت به صراحت اعلام می‌کند اگر شایسته‌تر از خود، بر امر حکومت سراغ داشتم، هرگز زمامداری را نمی‌پذیرفتم.
«لَوْ عَلِمْتُ أَنَّ أَحَداً أَوْلَى بِهِ مِنِّي مَا قَدِمْتُ عَلَيْهِ»[۲۴]؛
با توجه به سیره حضرت و خصوصاً دستورالعمل مدیریتی به مالک اشتر، کارگزاران به تناسب حساسیت جایگاه، باید دارای ویژگی‌ها و توانمندیهایی باشند؛ از جمله: با تجربه باشد، دارای حیا و عفت باشد، از اصالت خانوادگی برخوردار باشند، دیندار و با تقوا باشد، حقگو و شجاع باشد. مشاور و وزیر افراد پست و ظالم نبوده باشد؛ در مقابل فساد، نرمی و انعطاف به خرج ندهد، در پی اصلاح امور مردم باشد، نسبت به مردم انعطاف و نسبت به فساد شدت داشته باشد، خودرای و مستبد نباشد، طرفدار مظلوم باشد و مقابل ظلم ظالم بایستند، انصاف داشته باشد، چاپلوسان او را تحت تاثیر قرار ندهند، به حقوق افراد توجه داشته باشد، با دانایان مشاورت داشته باشد، و به طورکلی صفات نیکو و شایسته مدیریت در او جمع باشد تا بتواند در جهت مصالح مردم تلاش کند.[۲۵]
مقدمه
نیروی انسانی از با ارزشترین منابع در سازمان‌ها می‌باشند که با تلاش و ایجاد همگانی میان آنها و بهکارگیری صحیح از آنها همراه با دیگر اجزای سازمان‌ها، میتوان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی‌ها و قابلیت‌های بالقوه‌ای هستند که در محیط سازمانی بالفعل می‌شوند و دستیابی به این هدف، نیازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار کردن و تلاش است یکی از مباحثی که در این زمینه باید بررسی شود، قرار دادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنهاست. این فرآیند در قالب نظام شایستهسالاری[۲۶] بررسی می‌شود. امروزه یافتن افراد لایق و مناسب، از مهمترین کار سازمان‌هاست. در حال حاضر، مهمترین رقابت در سازمان‌ها یافتن افراد لایق و شایسته است. شایستهسالاری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به اهداف خود نائل آیند. واژه شایستهسالاری را توسط مایکل یانگ[۲۷]
در سال ۱۹۵۸ در کتاب طلوع شایستهسالاری[۲۸] مطرح کرد. او در این کتاب بیان می‌کند که موقعیت اجتماعی افراد در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و کوشش فراوان خواهد بود. همچنین نظام شایستهسالاری را نظامی عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظامها می‌داند و معتقد است این نظام به تبعیضها پایان می‌دهد. ارسطو در کتاب سیاست خویش می‌نویسد: «اگر جامعه، خواهان سعادت است، باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد»[۲۹].[۳۰]
معناشناسی
شایستگی در لغت به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است[۳۱]. شایستگی‌ها مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می‌شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد[۳۲]. در اصطلاح عام، شایستگی و شایستهسالاری بیشتر در انتخاب و انتصاب مدیران عالی و میانی سازمان‌ها به کار می‌رود. البته این مسئله در مورد کارکنان و مدیران عملیاتی نیز مصداق پیدا می‌کند.
برای برخورداری از مزایای شایستهسالاری (افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، روحیه احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه جهت تلاش، بهبود و ارتقای سطح عملکرد و توانایی کارکنان)، منطقی است که سازمان، نظام شایستهسالاری را نهادینه کند و در کنار آن و به عنوان جزئی از آن، شایسته‌گزینی و شایسته‌سازی را نیز مدنظر قرار دهد. نظام شایستهسالاری نظامی است که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها بر اساس شایستگی، و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می‌شود. شایستهسالاری دیدگاهی است که بر اساس آن، افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش فراوان استعدادهای خود را شکوفا میسازند و در نهایت، فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت، برای تصدی مناسب یک شغل، فقط بر اساس شایستگی است. (دیدگاه بیلتون)[۳۳]. شایستهسالاری به مفهوم بهکارگیری مناسب‌ترین افراد در مناسب‌ترین جایگاه در سازمان است. امروزه در سازمان‌های رشد یافته یا در حال رشد، شایستهسالاری اهمیت خاصی دارد.[۳۴]
فرآیند اجرا
شایستگی موضوعی جدید و مجموعه‌ای پیچیده است که باید طی فرآیندی بلندمدت، علمی و سنجیده در سازمان‌ها استقرار یابد. لازمه شایستهسالاری فراهم آوردن زیربناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایستهسالاری در یک سازمان با شایستهدوستی شروع، با شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری تکامل و با شایستهداری تداوم مییابد. در واقع، اجرای شایسته به کوششی بلندمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد. فرآیند شایستهسالاری را میتوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایسته‌خواهی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گری، شایسته‌گماری، شایستهداری و شایسته‌پروری ترسیم کرد[۳۵].
- شایسته‌خواهی: شایسته‌خواهی به منزله یک ارزش اجتماعی، به صورت فرهنگ جامعه بروز می‌کند؛ در فرهنگ اسلامی به مثابه یک ارزش مورد توجه بسیار قرار دارد.
- شایسته‌شناسی: شایسته‌شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرمافزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی‌های روحی، ذهنی، عمومی، تخصصی و بر اساس بررسی‌های دقیق علمی و آزمون‌ها و مصاحبه‌های ساختمند شناخته می‌شوند.
- شایسته‌سنجی: لازم است افرادی که فکر می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند، سنجیده شوند. این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزه‌های دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است.
- شایسته‌گزینی: این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل، و سپس تخصیص جایگاه مورد نظر به شایستگان وضعیت ایدئال نیز مشخص شود.
- شایسته‌گری: به معنای جلب توجه و جذب مدیران شایسته است. برای این منظور، نیازمند فضای رقابتی برای فعالیت‌ها می‌باشیم.
- شایسته‌گماری: به معنای گماردن شایستگان در جایگاه درست خود است. این امر نیازمند وجود زمینه‌های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است.
- شایستهداری: به حفظ و نگهداری افراد شایسته، شایستهداری می‌گویند. این امر اهمیت فراوانی برای جذب دارد. از این روی، باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و موجب ماندگاری این افراد در سازمان شود.
- شایسته‌پروری: نظام شایسته‌سالار در نهایت با رعایت موارد مزبور و فراهم آوردن زمینه‌های پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می‌دهد. در شکل «یک» فرآیند شایستهسالاری نشان داده شده است.[۳۶]
مبانی و پایه‌ها
موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی و کوشش آنهاست. نظام اجتماعی در حال حرکت به سوی جریانی است که در آن، توده‌های افراد حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می‌کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته‌اند. شایستهسالاری سیستمی است که مدیر و کارکنان به واسطه شایسته بودن انتخاب می‌شوند. شایستهسالاری بهره‌گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است. از آنجا که مقوله شایستهسالاری با مفهوم نخبه‌گرایی[۳۷] ارتباط نزدیکی دارد، میتوان گفت نخبه‌گرایی و شایستهسالاری هر دو به دنبال واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند.
مبانی و اساس شایستهسالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی مشترک معرفت‌جویی، عدالت‌خواهی، عبودیت و محبت به منزله مشترکات زیربنایی برای ساماندهی نظام شایستهسالاری است. از ویژگی‌های شایستهسالاری در سطح ملی، داشتن ذهنیت راهبردی، دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیره‌ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم‌گیری است. برای شایستگی دو بال وجود دارد؛ یک بال آن دانش، و بال دیگر بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات است. در حقیقت، داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایستهسالاری است[۳۸].[۳۹]
معیارهای علوی
به عقیده امام علی(ع) مسئله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع (سازمان‌ها) است. آن حضرت معتقد بود هر پستی به تناسب، به توان خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی نیاز دارد و جایز نیست افراد هر کدام در جای دیگری قرار بگیرند؛ در غیر این صورت، جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت علی(ع) مدیریت و اداره جامعه را به سنگ آسیاب و محور آن تشبیه می‌کنند و معتقدند همچنان که سنگ آسیاب فقط حول محور خود به گردش در می‌آید و در صورت بزرگ‌تر بودن سنگ یا کجبودن محور، سنگ نمی‌چرخد و در صورت ضعیف بودن میشکند[۴۰].
مدیران جامعه و نخبگان سیاسی نیز محورهای جامعه هستند که باید هر کدام برای آن کار مناسب، و از توان، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند. امام علی(ع) در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده‌اند: «هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشید و می‌دانست خلافت جز مرا نشاید، که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش در آید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان»[۴۱].
در واقع، برتری امام برای رهبری و اداره جامعه به دلیل داشتن اصل «توان ایشان در اداره جامعه و رساندن آن به قلل رفیع کمال» بود. آن حضرت بر این اعتقاد است که وقتی در مدیریت و اداره جامعه روابط دوستانه و خویشاوندی و دیگر معیارهای غیرواقعی ملاک واقع نشود، تنها یک اصل باقی میماند و آن «توان و شایستگی» است. ایشان در خطبه ٢١۶ نهج البلاغه می‌فرمایند: «کار مردم جز به شایستگی زمامداران سامان نمی‌یابد». این دیدگاه با قید انحصاری که دارد، موفقیت تمام برنامه‌های رشد، توسعه و کمال را به میزان توان و لیاقت رهبران جامعه وابسته می‌دانند. این مفهوم در خطبه ١٧۴ به وضوح نمایان است: «مردم، سزاوار به خلافت کسی است که بدان تواناتر باشد و در آن به فرمان خدا داناتر»؛ چون هر پست و ریاستی برای صاحب منصب خاصی مناسب‌تر است. این امانتی است که باید به او برسد. در سیستم مدیریت، اگر هر کس در همان جایی که متناسب با اوست قرار گیرد، مدیریت سالم میماند و امانت به اهلش می‌رسد. قرآن کریم در این باره می‌گوید: ﴿إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَّاسِ أَنْ تَحْكُمُوا بِالْعَدْلِ إِنَّ اللَّهَ نِعِمَّا يَعِظُكُمْ بِهِ إِنَّ اللَّهَ كَانَ سَمِيعًا بَصِيرًا﴾[۴۲].
بنابراین، هر امانتی باید به فرد لایقش واگذار شود. در غیر این صورت، امانت به اهلش نرسیده است. از بعد دیگر، هر کارگزار و مدیری باید خصوصیاتی متناسب با نوع کار، محدوده کاری و میزان مسئولیت‌اش داشته باشد. هر چه میزان شایستگی یک مدیر در کار خاص خود بالاتر باشد، تخصص او در آن کار بیشتر است. شایستگی هر کاری مخصوص به خود آن کار است. برای مثال، یک مدرس خوب لزوماً نمی‌تواند یک وزیر خوب باشد. همان طور که یک استاندار خوب نمی‌تواند یک استاد خوب باشد. چون هر کدام از اینها فقط در حیطه تخصصی خود خوب عمل می‌کنند.
امام علی(ع) حاضر نشد حتی یک لحظه بر خلاف اصل شایستهسالاری گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور می‌داد این اصل را رعایت کنند. آن حضرت می‌فرمایند: «کسی که بهترین کفایت را داشته باشد، مستحق ولایت است»[۴۳]. به عبارت دیگر، شخصی مستحق ریاست و مدیریت است که بهترین کفایت را در انجام امور از خود نشان دهد. در جای دیگر امام می‌فرمایند: «کارها به وسیله کارگزاران راست و درست می‌شود[۴۴]. آفت کارها ناتوانی کارگزاران است»[۴۵]. اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی باشند و از عهده امور آن طور که شایسته است، برنیایند کارها رو به فساد و تباهی می‌رود و امور به جای اصلاح و پیشرفت، سیر قهقرایی میپیماید که این همان پیامدهای رعایت نکردن اصل لیاقت و شایستگی است. در جای دیگر، امام اصل تخصص‌گرایی را این طور بیان میدارند: «کارها را به دست افراد متخصص و خبره بسپار»[۴۶].
امام علی(ع) خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر مینویسند: پس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن، به کارشان بگمار و عاملانی را جستجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامی‌تر است و آبرویشان محفوظ‌تر و طمع‌شان کمتر و عاقبت‌نگری آنها فزون‌تر. پس درباره کاتبان خود بنگر و بهترین شان را بر سر کار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آن کس که ستایش فراوان وی را به خودبینی نکشاند و خوش‌آمدگویی او را برنینگیزاند و اینان اندک‌اند[۴۷].
در تمام دستورهای مزبور، فوق سخن از فضل و کمالات انسانی و شایستگی‌های افراد برای تصدی پست‌های سازمانی است. در بسیاری از این دستورها، نکات بسیار دقیق متدلوژیک (روش‌شناسی) فکری وجود دارد که دارا بودن آنها برای نخبگان هر جامعه و سازمانی ضروری است. امام علی(ع) برای بنیان یک نظام کارآمد و مطلوب، تمام این اصول را تا حد ممکن به کار میبستند. محمد بن ابوبکر حکومت مصر را بر عهده داشت؛ حضرت به این نتیجه رسیدند که با توجه به موقعیت حساس و استراتژیک مصر، مالک اشتر برای آن منطقه مناسب‌تر، و از شایستگی بالاتری برخوردار است. به همین دلیل، محمد را عزل و مالک را به جای وی منصوب کردند. امام شنیدند که محمد از عزل دلتنگ شده است از این روی، خطاب به وی نوشتند: «اما بعد، خبر یافتم که از فرستادن اشتر برای تصدی کاری که عهده داری دلتنگ شده‌ای؛ آنچه که کردم نه برای آن است که تو را کندکار شمردم و یا انتظار کوشش بیشتری داشتم؛ بلکه تو را بر جایی حکومت دادم که سروسامان دادن آن بر تو آسان‌تر است و حکمرانی بر آن تو را خوش‌تر»[۴۸].
حضرت علی(ع) در فرمان معروف خود به مالک اشتر حاکم مصر، که در واقع زیربنای مدیریت اسلامی است، معیارهایی برای انتخاب و انتصاب مدیران و کارگزاران نظام بر میشمارد[۴۹]:
- تقوا: آنچه در سرلوحه روحیات و منش یک مدیر اسلامی قرار دارد، متقی بودن وی است[۵۰].
- حسن سابقه: حضرت امیر(ع) در این مورد می‌فرماید: «پس خوشسابقه‌ترین آنها را در نزد عموم برگزین و آن کسی که از همه بیشتر، چهره‌اش به امانتداری شناخته شده است، انتخاب کن»[۵۱]. داشتن سابقه خوب نزد مردم، از دیگر ویژگی‌هایی است که برای انتخاب افراد شایسته باید مورد توجه قرار گیرد.
- دانایی و توانایی: امام می‌فرماید: «آن کسی که توانایی و عملکرد بهتری را به کار گرفت، استحقاق حکمرانی دارد»[۵۲]. بنابراین، داناترین و تواناترین افراد شایسته‌ترند.
- صلاحیت اخلاقی: حضرت علی(ع) در مورد داشتن صلاحیت اخلاقی به مالک اشتر می‌فرماید: «پس هر آینه تو بالاتر از آنهایی و ولی امر تو بالاتر از توست و خدا بالاتر از کسی است که تو را به مدیریت و فرماندهی گمارده است»[۵۳].
- داشتن ظرفیت روحی و کاری: امام به مالک اشتر می‌فرماید: «از کسانی انتخاب کن که بزرگداشت و احترام او را سرکش نسازد». همچنین می‌فرماید: «کسی را انتخاب کن که نه بزرگی کار، او را از پا در آورد و نه فراوانی آن او را دچار پریشانی و سردرگمی نماید»[۵۴]. مسلماً افراد کم ظرفیت وقتی به پست و قدرتی می‌رسند، خود را گم می‌کنند و میپندارند که آنها این شایستگی را داشته‌اند که با این مقام رسیده‌اند.
- ضابطه‌گرایی به جای رابطه‌گرایی: حضرت امیر(ع) به مالک اشتر می‌فرماید: «فرمانداری برای تو وسیله آب و نان نیست؛ بلکه امانتی در گردن توست»[۵۵]. در جامعه ما هم اگر با هر مسئولیتی که به انسان‌ها داده می‌شود به مثابه یک امانت با آن برخورد شود، هیچ‌گاه در امانت خیانت نمی‌شود.
- پرهیزگاری و صداقت: امام در این مورد به مالک اشتر می‌فرماید: «ملازم راستگویی و امانتداری باشید که این دو رویه، از رویه نیکان است»[۵۶].
- بزرگ‌منشی و بزرگواری در برابر مخالفان: امام علی(ع) می‌فرماید: «ابزار حکومت و مدیریت، داشتن سینه‌ای گشاده و به اصطلاح دریادلی است»[۵۷].
- دور اندیشی و آینده‌نگری: ایشان می‌فرماید: «احتیاط را پیشه خود ساز و از علم و دانش جدا مشو، که سرانجام کار تو ستوده خواهد بود»[۵۸]. نه تنها مدیر باید از وضع جاری سازمان خود آگاه باشد، بلکه باید بتواند آینده را نیز پیش‌بینی کند؛ زیرا بسیاری از تصمیم‌هایی که او امروز میگیرد، در آینده نتیجه خواهد داد. بنابراین، باید بتواند آن روز را ارزیابی کند. ویژگی‌هایی که بدانها اشاره شد، از متن نامه امام (نامه ۵۳) به مالک اشتر استخراج شده است. از مجموع دیدگاههای حضرت علی(ع) در این باره، چنین استنباط می‌شود که امام به تعبیر امروزی معتقد به «تخصص‌گرایی کارکردی»[۵۹] بوده‌اند و این روش را در حکومت خود به کار میبستند[۶۰].[۶۱]
الزامات و نیازمندی‌ها
برای دستیابی به شایستهسالاری در سازمان‌ها الزامهایی وجود دارد که برخی از مهمترین آنها عبارت‌اند از:
- تعیین چشمانداز[۶۲] سازمان؛
- تعیین اهداف و مأموریتهای سازمان؛
- تبیین استراتژی برای همه کارکنان سازمان؛
- برنامه‌ریزی استراتژیک؛
- انتخاب سیستم مناسب ارزیابی عملکرد؛
- اجرای برنامه‌ها و اهداف تعیین شده برای سازمان؛
- ارزیابی نتایج حاصل از برنامه‌ها و اهداف؛
- ایجاد نظام گزینش و استخدام بر اساس معیارهای شایستهسالاری؛
- تدوین منشور اخلاقی (تشویق و ترغیب کارکنان به ارزش‌های اخلاقی)[۶۳]؛
مهمترین شرایطی که زمینه توسعه شایستهسالاری را فراهم می‌کند عبارت‌اند از:
- حمایت و هدایت مستمر مدیریت ارشد سازمان؛
- نگاه مثبت و خوشبینانه مدیران به منابع انسانی؛
- تعداد بالای مدیران با تجربه و کارشناسان جوان و تحصیل کرده؛
- تمایل جدی سازمان به شایستهسالاری و شایسته‌گزینی.
- موانع شایستهسالاری[۶۴].
در مقابل نظام شایستهسالاری، طیف وسیعی از نظام‌های سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می‌شود و موجب عدم برقراری نظام شایستهسالاری می‌شود. مهمترین موانع برقراری اصل شایستهسالاری عبارت‌اند از: تبارسالاری (خویشاوندسالاری)[۶۵]، جناح‌بازی و باندبازی، نداشتن روش‌های قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد[۶۶].
از اولین اصول مدیریت، تقسیم کار بر اساس تخصص است. اگر این اصل مهم در سازمان‌ها اجرایی نشود، باعث کاهش بهره‌وری، عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعی افراد می‌شود. فقدان روش‌های قانونمند در نظام استخدامی و کمرنگ بودن فرهنگ شایستهسالاری، از مهمترین موانع استقرار نظام شایستهسالاری در سازمان‌هاست. همچنین باید با این نکته توجه کرد که بیش از حد به شایستهسالاری، نباید موجب ایجاد پدیده همرنگی با جماعت[۶۷] شود.[۶۸]
رفع موانع
راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایستهسالاری
در مرحله اول، ایجاد و تبیین فرهنگ شایستهسالاری در سازمان و در مرحله دوم ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان، استفاده از تشکلهای سازمانی در تمام سطوح سازمانی، تعیین ضوابط و معیارهای قابل اندازه‌گیری برای سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان و ایجاد بستری مناسب جهت ترویج شایستهسالاری و پرورش شایستگان در سازمان‌ها، می‌تواند از مهمترین راهکارهای مشکلات موجود تلقی شود. از مهمترین راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایستهسالاری در سازمان‌ها میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
- ایجاد و تبیین فرهنگ شایستهسالاری در سازمان‌ها؛
- ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان؛
- تعیین ضوابط و معیارهایی به منظور سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان؛
- ایجاد بستر مناسب برای ترویج شایستهسالاری و پرورش شایستگان در سازمان‌ها؛
- عدم حاکمیت مدیریت ناشایسته‌سالاری بر سازمان‌ها که در واقع همان مدیریت اتوبوسی در سازمان‌ها را تداعی می‌کند؛
- ایجاد زمینه لازم به منظور خلاقیت و نوآوری که خود موجب افزایش بهره‌وری سازمان‌ها خواهد شد؛
- ایجاد انگیزش در کارکنان؛
- ترغیب نیروهای متخصص و دانشگاهی به کار در سازمان‌ها؛ به ویژه سازمان‌های دولتی[۶۹].[۷۰]
شیوه‌های سنجش
یکی از مفروضهای اساسی در نظام شایستهسالاری، قابلیت ارزیابی کیفیت عملکرد افراد است. معمولاً از شیوه‌های گوناگونی برای ارزیابی میزان شایستگی افراد استفاده می‌شود. سه مورد از مهمترین آنها عبارت‌اند از:
- آزمون استعداد تحصیلی[۷۱] (SAT)؛ آزمون استانداردی که از آن برای قبولی افراد در اکثر دانشگاهها و سازمان‌ها استفاده می‌شود
- آزمون پیشرفت[۷۲]؛ این آزمون دانش و آگاهی افراد را بررسی می‌کند؛
- آزمون استعداد[۷۳]؛ آزمونی که ویژگی‌هایی یک فرد را ارزیابی می‌کند (قابلیت‌ها و توانایی‌ها)[۷۴].[۷۵]
شاخص‌های شایستهسالاری
شایستهسالاری که در اسلام سفارش شده در مواردی عام است و برای تمامی افراد و ارکان و زمامداران حکومت به طور مشترک است اما هر کدام از بخش‌های مختلف حکومت از کارمندان دولت (قوه مجریه) و قضات (قوه قضاییه) و مشاوران (قوه مققنه) و فرماندهان نظامی باید به تناسب جایگاهی که دارند ویژگی‌های خاص خود را داشته باشند که در اینجا اول به ویژگی‌های عام و بعد خاص می‌پردازیم.
ایمان
تقوا
علم
عدالت
راستگویی
بصیرت
بینش سیاسی
یکی از معیارهای شایستهسالاری و شایستگی از نظر اسلام، داشتن «بینش سیاسی» است؛ یعنی کسی که بینش سیاسی دارد، نسبت به افرادی که فاقد آن می‌باشند شایستگی بیشتری برای مدیریت سازمان و جامعه دارد. منظور از بینش سیاسی با توجه به معنای ریشه «سیاست»، یعنی تدبیر امور جامعه[۷۶]، قیام به اصلاح امور آنها[۷۷] و دوراندیشی[۷۸]، این است که با شناخت دقیق مصالح افراد، سازمان‌ها و جامعه، به اصلاح آنها قیام نموده تا بتواند از این طریق در شرایط و موقعیت‌های مختلف امور آنها را به طور مناسب‌تر و شایسته‌تر تدبیر و مدیریت کند. بدین‌سان، میتوان گفت: «سیاست از لوازم اجتناب ناپذیر مدیریت است و تنها کسی می‌تواند به طور شایسته از عهده اداره گروه، سازمان و حکومت برآید که بینش سیاسی داشته باشد»[۷۹]. لازم به یادآوری است که بینش سیاسی متفاوت از معیارهای‌های دیگری مانند «علم» و «بصیرت» می‌باشد: زیرا منظور از علم - همان‌گونه که گفته شد - قوانین و مقررات موجود می‌باشد و منظور از بصیرت - همان‌گونه که بیان گردید - نوری است که خداوند به وسیله کسب معنویت در اذهان افراد قرار می‌دهد. اما منظور از بینش سیاسی، آن چیزهایی نیست که در لایه‌های کتاب‌ها یا قوانین و مقررات به چشم می‌خورد یا از جانب خداوند در اذهان افراد الهام می‌شود، بلکه منظور از آن درک و فهم نکته‌های بسیار حیاتی و پیچیده است که از طریق نگاه جامع و نظام‌مند و تجزیه و تحلیل مجموعه پدیده‌های سیاسی و اجتماعی با توجه به حوادث گذشته، حال و آینده به دست می‌آید. اینکه در روایات آمده است: «الْعَالِمُ بِزَمَانِهِ لَا تَهْجُمُ عَلَيْهِ اللَّوَابِسُ»[۸۰]؛ اشاره به همین بینش سیاسی دارد. حضرت علی(ع) در این باره می‌فرماید: «مَنْ حَسُنَتْ سِيَاسَتُهُ دَامَتْ رِيَاسَتُهُ»[۸۱]؛ «کسی که بینش سیاسی خوبی داشته باشد، ریاستش تداوم مییابد». نیز می‌فرماید: «آفَةُ الزُّعَمَاءِ ضَعْفُ السِّيَاسَةِ»[۸۲]؛ «آفتی که زعما و متصدیان رهبری را تهدید می‌کند ضعف بینش سیاسی است». بنابراین، از مباحث بیان شده این واقعیت به دست می‌آید که یکی از معیارهای شایستگی از نظر اسلام، داشتن «بینش سیاسی» است و کسانی که واجد آن باشند، از شایستگی بیشتری برخوردارند.[۸۳]
اخلاق نیکو
رفق و مدارا
قاطعیت
انتقادپذیری
تغافل
ایجاد امیدواری
صبر و استقامت
اصالت خانوادگی
با توجه به اهمیت صلاحیت اخلاقی افراد، نقش خانواده نیز در پرورش خصال نیک و سجایای اخلاقی روشن می‌گردد. اگر صفات اخلاقی و پسندیده در نفس انسان ملکه نشوند هرگز مصدر افعال خوب واقع نمی‌گردند. روشن است که ملکه شدن یک صفت خوب به مدت زمانی طولانی نیاز دارد، و اگر افراد مورد گزینش از خاندان شریف و با فضیلت باشند، میتوان تصور کرد که صفات اخلاقی در آنها از سنین کودکی شکل گرفته و با دوام و ریشه‌دار در فرد وجود دارند. علاوه بر آن، صفات خوب و بد از طریق ارث به فرزند منتقل می‌شوند. اخلاق خوب و پسندیده یا زشت و نکوهیده معرف پاکی وراثت یا بدی آن هستند. بنابراین، اخلاق نقش محوری در اداره امور دارد و اصالت خانوادگی در تأیید صلاحیت اخلاقی افراد نیز نقشی به مراتب مؤثرتر داراست. مولا علی(ع) به مالک اشتر می‌فرماید: «کارگزاران دولتی را از میان مردمی انتخاب کن که... با حیا و از خاندان‌های پاکیزه و با تقوا باشند».[۸۴]
حسن شهرت
در گزینش افراد، «قضاوت مردم» می‌تواند ملاک خوبی باشد؛ زیرا خوبی و بدی افراد از مردم پوشیده نمی‌ماند. وقتی مردم شخصی را به خاطر صفات خوبش می‌ستایند و در همه جا از او به نیکی یاد می‌کنند به گواهی و تصدیق آنان میتوان اطمینان کرد. همچنین مردمی که به صداقت و دیانت و امانتداری معروفند هر گاه در مصادر امور قرار گیرند اعتماد و همکاری همه‌جانبه مردم را به سوی خود جلب می‌کنند. از سوی دیگر، اعتبار یک حکومت با حضور چهره‌هایی که امین مردم هستند بالا می‌رود و بهترین پشتوانه و دلگرمی نیز برای یک مسئول، اعتماد مردم نسبت به اوست؛ زیرا می‌داند که مردم حرف‌های او را صادقانه می‌پذیرند و در همه حال با او یک‌دل و یک‌زبان هستند. عکس آن نیز صادق است؛ یعنی اگر فردی که پایگاه مردمی ندارد یا صداقت و امانتداری او را عملاً نیازموده‌اند، زمام امور مردم را به دست گیرد، مردم نه تنها به او اعتماد نمی‌کنند، بلکه از این عمل مسئولان مافوق به خشم نیز می‌آیند، و هر چه کار و مسئولیت فرد حساس‌تر باشد، خشم و ناراحتی مردم نیز بیشتر خواهد بود. از این روست که حضرت علی(ع) حسن شهرت و سوابق خوب افراد را (در عهدنامه مالک اشتر)، یکی از ملاک‌های گزینش معرفی می‌کند: «کارگزاران دولتی را از میان مردمی با تجربه... که در مسلمانی سابقه درخشانی دارند... و آینده‌نگری آنان بیشتر است، انتخاب کن». بنابراین، افرادی که اهل تجربه بوده و در کشاکش کارها ساخته و پرداخته شده‌اند و نیز سابقه و حسن سابقه‌شان در اسلام، بیش از دیگران باشد و همچنین مدیر و دوراندیشند و در کارها و مسائل، عمیق و ژرف‌نگرند؛ شایستگی بیشتری در تصدی امور دارند.[۸۵]
اخلاق اداری در نهج البلاغه
از مهمترین تمهیدات و مقوّمات اخلاق اداری، شایستهسالاری و اهلیت‌گرایی است. قرار گرفتن اشخاص در مراتبی که شایستگی و اهلیت لازم برای آن را ندارند، بزرگ‌ترین خیانت به اخلاق اداری است. وقتی کسی مناسب کاری نیست و اهلیت لازم برای مسئولیتی را ندارد و در جایگاهی قرار میگیرد که جایگاه او نیست، انواع تباهی‌ها ظهور می‌کند. چنین شخصی به طور معمول تحت فشارهای درونی و بیرونی قرار میگیرد و چون میان شخصیت او با شخصیت مسئولیت او سنخیتی نیست، تزاحم میان این دو به صورت عوارض روانی و رفتاری بروز می‌کند. قرار گرفتن فرد در جایگاهی که شایستگی آن را ندارد، فرد را از اخلاق انسانی دور مینماید؛ زیرا آنکه میپذیرد در جایی قرار گیرد که جای او نیست، ابتدا حریم‌های اخلاق انسانی خود را میشکند و آنکه با حریم‌های اخلاقی ویران‌شده کاری انجام می‌دهد، به‌راحتی به حریم‌های فردی و اجتماعی، مادی و معنوی تجاوز می‌کند و دست تعدی می‌گشاید؛ و در مقابل، آنکه براساس شایستهسالاری و اهلیت‌گرایی در جایگاه مناسب قرار میگیرد، مورد تأییدهای درونی و بیرونی واقع می‌شود، و این خود، بهترین زمینه اخلاق اداری و پایدار کننده آن است.
امام علی(ع) درباره خطر بر سر کار آمدن ناشایستگان و نااهلان و پیامدهای تباه‌گر آن چنین هشدار داده است:
شما خوب می‌دانید که نه جایز است که بخیل بر ناموس و جان و غنیمت‌ها و احکام مسلمانان ولایت یابد و امامت آنان را عهده‌دار شود تا در مال‌های آنان حریص گردد؛ و نه نادان تا به نادانی خویش مسلمانان را به گمراهی برد؛ و نه ستمکار تا به ستم، عطای آنان را ببرد؛ و نه حیف و میل‌کننده اموال، تا به مردمی ببخشد و مردمی را محروم سازد؛ و نه آنکه به خاطر حکم کردن رشوه ستاند تا حقوق را پایمال کند، و آن را چنانکه باید نرساند؛ و نه آنکه سنت را ضایع سازد، و امت را به هلاکت دراندازد.[۸۶].
با توجه به اهمیت شایستهسالاری و اهلیت‌گرایی و نقش آن در اخلاق اداری، باید هرکس براساس صلاحیت‌ها و توانمندی‌هایش در جای مناسب خودش قرار گیرد، به نحوی که بتواند به بهترین صورت کار و مسئولیت خود را اداره کند و در این شکل است که زمینه مناسب اخلاق اداری فراهم می‌شود. امیرمؤمنان علی(ع) در عهدنامه مالک اشتر این‌گونه تذکر می‌دهد:بر سر هر یک از کارهایت مسئولی از آنان بگمار که نه بزرگیِ کار او را ناتوان سازد، و نه بسیاریِ آن وی را پریشان نماید.[۸۷]
با این جهت‌گیری برای فراهم کردن زمینه اخلاق اداری و پایدار کردن آن، ابتدا باید اشخاص به درستی گزینش شوند و در جای مناسب خود براساس صلاحیت‌ها و اهلیت‌شان قرار گیرند. امام علی(ع) در این باره به مالک اشتر می‌نویسد:
در بهکارگیری کارگزارانت دقت کن، و پس از آزمودن (و شناختی که بدیشان پیدا کرده‌ای) به کارشان گمار، و به میل خود و بی‌مشورت دیگران و از سر خودکامگی مسئولیتی به آنان مسپار؛ چراکه به میل خود عمل کردن و به رأی دیگران ننگریستن، ستمگری و خیانت است[۸۸].
بهکارگیری اشخاص، صرفاً به دلیل خویشاوند بودن، هم‌زبان بودن، هم‌شهری بودن، هم‌گروه بودن، سابقه رفاقت داشتن، و مانند اینها، و نه براساس شایستهسالاری و اهلیت‌گرایی، تباه‌کننده اخلاق اداری است.
امام(ع) تأکید می‌کند که باید کارگزاران و کارکنان نظام اداری براساس شناختی درست از توانایی‌ها و صلاحیت‌هایشان انتخاب و به کار گمارده شوند و در این امر نباید به هیچ وجه امیال و خواسته‌ها و روابط بر قواعد و معیارها و ضوابط چیره گردد. در نظام اداری‌ای که گزینش و بهکارگیری اشخاص براساس پیوندها و خویشی‌ها و رابطه‌ها و یا براساس میزان‌ها و معیارهای ظاهرگرایانه و بی‌خردانه باشد، اخلاق اداری پا نمی‌گیرد. بهکارگیری اشخاص، صرفاً به دلیل خویشاوند بودن، هم‌زبان بودن، هم‌شهری بودن، هم‌گروه بودن، سابقه رفاقت داشتن، و مانند اینها، و نه براساس شایستهسالاری و اهلیت‌گرایی، تباه‌کننده اخلاق اداری است.
امام(ع) در انتخاب و بهکارگیری اشخاص بشدت بر معیارها و میزان‌هایی تأکید می‌کند که به وسیله آنها بتوان شایستگی‌ها و صلاحیت‌ها و توانمندی‌های واقعی افراد را معین کرد و آنان را در جای مناسبشان به کار گرفت. از این‌رو به مالک اشتر می‌نویسد:
در انتخاب آنان تنها به فراست و اطمینان، و خوش‌گمانی خود اعتماد مکن، که مردم برای جلب نظر والیان به آراستن ظاهر میپردازند، و خوش‌خدمتی پیشه میسازند. اما در پس آن، نه خیرخواهی است و نه امانتداری[۸۹].
امام(ع) به مالک یادآوری می‌کند که در گزینش و به کار گرفتن اشخاص به گونه‌ای عمل نکند که میدان را برای ریاکاری و ظاهر‌سازی و خوش‌خدمتی باز نماید، بلکه با روش‌هایی معقول و خردمندانه به صلاحیت و اهلیت افراد برای کارها و مسئولیت‌ها دست یابد، چنانکه آن حضرت معیارهایی را برای مالک بیان کرده است تا بداند که به چه چیزها توجه داشته باشد:
از ایشان کسانی را برگزین که دارای تجربه و با حیا باشد، و از خاندان‌های پارسا و صلاحیت‌دار باشند که در اسلام مقدم بوده‌اند[۹۰].
آنان را بیازمای به خدمتی که برای والیان نیکوکار پیش از تو عهده‌دار بوده‌اند؛ و بر آن کس اعتماد کن که میان همگان اثری نیکو نهاده، و به امانت از همه شناخته‌تر است (و امتحان خود را داده است)[۹۱].
امیرمؤمنان علی(ع) در گزینش و به کار گرفتن کارگزاران و کارکنان بر معیارهایی چون فرهیختگی (دانایی و تربیت یافتگی)، پرواپیشگی، تجربه کاری، باحیایی؛ پاکی و صلاحیت خانوادگی، سابقه مسلمانی و دلبستگی دینی، امانتداری، کارآیی و تأثیرگذاری تأکید می‌کند و برای دریافت این امور در اشخاص نیز اصرار مینماید که نباید گرفتار ظاهربینی و قشری‌گرایی، و خودخواهی و تنگ‌نظری، و بدفهمی و کج‌سلیقگی شد. بنابراین اگر با معیارهایی درست بر مبنای شایستهسالاری و اهلیت‌گرایی، کارگزاران و کارکنان دستگاه اداری گزینش و به کار گرفته شوند، بستری مناسب برای شکل‌گیری اخلاق اداری و پایداری آن فراهم می‌شود[۹۲]
مقدمه
شایستگی در لغت به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است. شایستگی‌ها مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می‌شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد. در عرف هم داشتن شایستگی و شایستهسالاری بیشتر در انتخاب و انتصاب مدیران عالی و میانی سازمان‌ها به کار می‌رود. البته این مسأله در مورد کارکنان و مدیران عملیاتی نیز مصداق پیدا می‌کند. برای برخورداری از مزایای شایستهسالاری (از جمله: افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، روحیه احساس تعلق کارکنان نسبت به سازمان، ایجاد انگیزه جهت تلاش، بهبود و ارتقای سطح عملکرد و توانایی کارکنان و…) منطقی است که سازمان، نظام شایستهسالاری را نهادینه کند و در کنار آن و به عنوان جزئی از آن، شایسته‌گزینی و شایسته‌سازی را نیز مدنظر قرار دهد.
نظام شایستهسالاری عبارتست از نظامی که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می‌شود. شایستهسالاری دیدگاهی است که بر اساس آن افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت برای تصدی مناسب یک شغل، فقط و فقط بر اساس شایستگی است (دیدگاه بیلتون). شایستهسالاری به مفهوم بکارگماری مناسب‌ترین افراد در مناسب‌ترین جایگاه در سازمان است. امروزه در سازمان‌های رشد یافته و یا درحال رشد شایستهسالاری از اهمیت خاصی برخوردار است.[۹۳]
فرآیند شایستهسالاری
شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعه‌ای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرآیندی بلند مدت، علمی و سنجیده در سازمان‌ها استقرار یابد. لازمه شایستهسالاری فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایستهسالاری در یک سازمان با شایستهدوستی شروع و با شایسته گزینی و شایسته‌پروری تکامل و با شایستهداری تداوم مییابد. در واقع اجرای شایسته به کوششی دراز مدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی دارد. فرآیند شایستهسالاری را میتوان بعنوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایسته‌خواهی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گری، شایسته‌گماری، شایستهداری، شایسته‌پروری ترسیم کرد.
شایسته‌خواهی: شایسته‌خواهی بعنوان یک ارزش اجتماعی به‌صورت فرهنگ جامعه بروز می‌کند. در فرهنگ اسلامی بعنوان یک ارزش (تقدم افاضل و تاخر پست‌تران) مورد توجه بسیار قرار دارد.
شایسته‌شناسی: شایسته‌شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص بخود می‌باشد. امروزه با توسعه نرمافزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی‌های روحی – ذهنی، عمومی – تخصصی و بر اساس بررسی‌های دقیق علمی و آزمون‌ها و مصاحبه‌های ساختمند شناخته می‌شوند.
شایسته‌سنجی: لازم است افرادی که فکر می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند مورد سنجش قرار گیرند. این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزه‌های دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش می‌باشد.
شایسته‌گزینی: این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل شده و سپس تخصیص جایگاه مورد نظر به شایستگان. وضعیت ایده‌آل نیز باید مشخص شود.
شایسته‌گری: به معنای جلب توجه و جذب مدیران شایسته است. برای این منظور نیازمند فضای رقابتی برای فعالیت‌ها می‌باشیم.
شایسته‌گماری: شایسته‌گماری یعنی گماردن شایستگان در جایگاه درست خود. این امر نیازمند وجود زمینه‌های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است.
شایستهداری: به حفظ و نگهداری افراد شایسته، شایستهداری می‌گویند. این امر دارای اهمیت فراوانی نسبت به جذب دارد؛ لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و باعث عدم خروج این افراد از سازمان بشود.
شایسته‌پروری: نظام شایسته‌سالار در نهایت با رعایت موارد بالا و با فراهم آوردن زمینه‌های پرورش افراد آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می‌دهد. در شکل یک فرآیند شایستهسالاری نشان داده شده است.[۹۴]
پایه و اساس شایستهسالاری
موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی، تلاش و کوشش است. نظام اجتماعی در حال حرکت بسوی جریانی است که در آن توده‌های افراد حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می‌کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته‌اند. شایستهسالاری سیستمی است که مدیر و کارکنان بواسطه شایسته بودن انتخاب می‌شوند. شایستهسالاری بهره‌گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است.از آنجا که مقوله شایستهسالاری با مفهوم نخبه‌گرایی ارتباط نزدیکی دارد میتوان گفت که نخبه‌گرایی و شایستهسالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. مبانی و اساس شایستهسالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی مشترک معرفت جویی، عدالت‌خواهی، عبودیت و محبت بعنوان مشترکات زیر بنایی برای ساماندهی نظام شایستهسالاری است. از ویژگی‌های شایستهسالاری در سطح ملی، برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیره‌ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم‌گیری می‌باشد. برای شایستگی دو بال وجود دارد: یک بال آن دانش و بال دیگر بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات است. در حقیقت داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایستگی است.[۹۵]
شایستهسالاری در قرآن
با درنگی در اندیشه‌های سیاسی – اجتماعی اسلام و با جستجو در آموزه‌های تعالی بخش آن میتوان جایگاه شایستهسالاری را پیدا کرد. عدالت بعنوان اساسی‌ترین اصل دینی همان شایستهسالاری است.چرا که با تحقق عدالت اسلامی اصل استقرار هر چیزی در جای متعلق خودش برآورده می‌شود. خداوند در قرآن حکومت و سروری بر زمین را برای بندگان صالح و شایسته می‌داند[۹۶]. رعایت اهلیت در انتخاب افراد و واگذاری کارها، از مهمترین مسائل در مدیریت است. یعنی کسی که قرار است مسئولیت کاری را عهده‌دار شود و در مسندی قرار گیرد باید شایستگی‌های لازم را برای آن مسئولیت دارا باشد و به اصطلاح اهلیت آن کار ر داشته باشد. سنت الهی چنین است که خداوند به هیچکس جز براساس شایستگی و اهلیت‌های لازم مسئولیتی نمی‌دهد. آنجا که خداوند حضرت ابراهیم را با وسایل گوناگون آزمود به او فرمود: «من تو را پیشوا و رهبر مردم قرار دادم. ابراهیم گفت: از دودمان من نیز پیشوایانی قرار ده. فرمود: پیمان من به ستمکاران نمی‌رسد»[۹۷]. (تنها آن دسته از فرزندان تو که شایسته باشند به پیشوایی خواهد رسید)[۹۸].
بسیاری میزان شایستگی برای تصدی مسئولیت‌های بزرگ را در «سن و ثروت» یا «نسب و حسب» می‌دانند. خداوند در آیه ۲۴۶ سوره بقره[۹۹] در داستان برگزیدن طالوت برای فرماندهی بنی اسرائیل که شخصی جوان بود، اهلیت‌های واقعی یعنی «علم و قدرت» را به عنوان ویژگی‌هایی که فرد را شایسته مدیریت می‌کند، معرفی می‌کند. خداوند کار رسالت را به او میسپارد که صلاحیت دارد «خداوند او را بر شما برگزید و علم و قدرت جسم او را وسعت بخشید». مناصب و مسئولیت‌ها، امانت‌های الهی هستند که باید به اهلش سپرده شود تا آن را به مقصد برسانند[۱۰۰]. اصل «لیاقت و شایستگی» از اصول اساسی در مدیریت قرآنی است.
به هنگامی که حضرت یوسف سرفرازانه از زندان آزاد شد و عزیز مصر در صدد واگذاری مسئولیتی به او گردید او گفت: ﴿اجْعَلْنِي عَلَى خَزَائِنِ الْأَرْضِ إِنِّي حَفِيظٌ عَلِيمٌ﴾[۱۰۱].
حضرت یوسف مسئولیت اقتصادی کشور مصر را میپذیرد به دلیل آنکه توانایی اداره امور در این زمینه را دارد. او هم امانت‌دار است ﴿حَفِيظ﴾ و هم ﴿عَلِيم﴾ است. آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد. نیز زمانی که بنی اسرائیل از پیامبری به نام «اشموئیل» درخواست فرماندهی کردند تا به همراه او با ستمگران بستیزند. او به درگاه خداوند روی آورد و درخواست قومش را به پیشگاه حضرتش عرضه داشت. خداوند طالوت را به فرماندهی آنها برگزید بنی اسرائیل که هم چنان معیارهای مادی بر اندیشه آنها حکومت می‌کرد بر این انتصاب اعتراض کردند که: ﴿قَالُوا أَنَّى يَكُونُ لَهُ الْمُلْكُ عَلَيْنَا وَنَحْنُ أَحَقُّ بِالْمُلْكِ مِنْهُ وَلَمْ يُؤْتَ سَعَةً مِنَ الْمَالِ﴾[۱۰۲]. آن پیامبر خداوند در پاسخ برشایستگی و لیاقت طالوت تکیه کرد و فرمود: ﴿إِنَّ اللَّهَ اصْطَفَاهُ عَلَيْكُمْ وَزَادَهُ بَسْطَةً فِي الْعِلْمِ وَالْجِسْمِ﴾[۱۰۳]. یعنی در فرماندهی نظامی دو ویژگی اساسی است:
- علم و آگاهی به فنون نظامی و روش‌ها و تدبیرها در این زمینه.
- توانایی جسمی و این دو را طالوت دارد. و این یعنی شایستهسالاری.
در جایی دیگر هنگامی که حضرت موسی(ع) از مصر گریخت و به مدین رو آورد و خدمتی شایسته به دختران شعیب صورت داد یکی از دختران شعیب پیشنهاد کرد که: ﴿يَا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الْأَمِينُ﴾[۱۰۴] «پدرم او را اجیر کن؛ چراکه بهترین کسی که به این کار می‌آید «قوی» و «امین» است». دختر فهمیده شعیب در این گزینش بر لیاقت حضرت موسی برای اجیر شدن در خانه حضرت شعیب تأکید می‌کند زیرا که از دو ویژگی برخوردار است:
- توانایی جسمی زیرا او به تنهایی دلو سنگین را یک تنه از چاه کشید.
- امانتداری؛ چراکه در زمینه خانه شعیب راضی نشد دختر جوانی پیش روی او راه برود؛ چراکه باد ممکن بود لباس او را جابجا کند، به دختر شعیب گفت من جلو حرکت می‌کنم تو پشت سر من حرکت کن.
در سیره پیامبر اکرم(ص) نیز شایستهسالاری جایگاه ویژه‌ای در انتخاب افراد داشت. ایشان فضیلت و برتری‌های شخصی را تنها معیار و قرار نمی‌دادند بلکه در کنار ایمان و تعهد، لیاقت را نیز مد نظر قرار می‌دادند.[۱۰۵]
معیارهای شایستگی
علم مدیریت به عنوان علم اداره سازمان‌ها، معیارهایی را برای شایستگی افراد بخصوص هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پست‌های مختلف مورد توجه قرار داده است؛ زیرا در ارتقا است که شایستگی معنی و مفهوم پیدا می‌کند. عمدهترین معیارهای شایستگی را میتوان به شرح زیر برشمرد:
- مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی: مدیری شایسته است که فنون برنامه‌ریزی، سازماندهی و هماهنگی مناسب کار، نیروها و امکانات سازمان، سرپرستی و هدایت امور سازمانی،گروهی و فردی، درک موقعیت و بهکارگیری سبک مدیریت مناسب، هدف‌گذاری دقیق و مشخص فردی و گروهی، پیگیری، بررسی و کنترل مسائل و امور مهم، آگاهی از تشکیلات، قوانین و رویه‌های اداری و مالی سازمان را داشته باشد. بنابراین داشتن مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی یکی از مهمترین ویژگی‌های فرد شایسته است[۱۰۶].
- مهارت‌های تصمیم‌گیری: تصمیم‌گیری جوهره مدیریت است. بنابر این مدیران باید دارای مهارت تصمیم‌گیری به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژی‌ها، دیدگاه‌ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخش‌های دیگر سازمان در تصمیم‌گیری، به اجرا گذاشتن سریع تصمیمات متخذه، اثربخشی تصمیمات گرفته شده باشد[۱۰۷].
- خلاقیت و نوآوری: خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم و ضروری است. به همین خاطر فردی شایسته است که بتواند با ارائه طرح‌ها و راه‌حل‌های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعیت‌های جدید و کارهای دشوار و چالش برانگیز، رویارویی کند[۱۰۸].
- مهارت‌های رهبری: برقراری ارتباط مناسب با دیگران، ایجاد انگیزش در زیردستان در جهت اهداف سازمان، تأیید، ترغیب و تشویق کار خوب، راهنمایی، حمایت و فراهم آوردن زمینه رشد افراد، نفوذ در دیگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، از جمله مهارت‌های رهبری است که فرد شایسته باید داشته باشد[۱۰۹].
- مهارت‌های فنی: توانایی استفاده از دانش خاص و بهره‌مندی از فنون و منابع مختلف در فعالیت‌های اجرایی. داشتن مهارت‌های فنی در مدیریت سطوح پایین به دلیل ماهیت سرپرستی و مشکل‌گشایی آن اهمیت بسیاری دارند[۱۱۰].
- مهارت‌های ادراکی: منظور از مهارت‌های ادراکی، توانایی درک پیچیدگی‌های سازمانی، تشخیص عوامل اصلی و درک ارتباط آنها با دیگر عوامل درون و برونسازمانی و نقش و جایگاه خود در موقعیت‌های مختلف است. این مهارت برای احراز پست مدیریت عالی به خاطر نقش رهبری آن بسیار اهمیت دارد[۱۱۱].
- مهارت‌های انسانی: مهارت انسانی یِعنی مهارت ایجاد ارتباط صریح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمینان متقابل نسبت به دیگران که اساس کار مدیریت است[۱۱۲].
- مهارت‌های گفت‌وگو و مذاکره: امروزه مذاکره از بحث روابط صنعتی به صف مقدم مهارت‌های ضروری یک مدیر تغییر مکان داده است. هر انسانی همواره در حال مذاکره کردن است. سخنران و شنونده خوبی بودن هنر است و از این جهت باید برای درک نظر و موضع دیگران در جهت انجام مذاکرات سازنده و مؤثر در درون و بیرون سازمانی تلاش کرد[۱۱۳].
- مهارت‌های اطلاعاتی: مدیران و افراد شایسته باید توان گردآوری،انتشار و بهکارگیری به موقع اطلاعات صحیح مربوط را در اموری مانند برنامه‌ریزی، پیش‌بینی و قضاوت داشته باشند[۱۱۴].
- مهارت کامپیوتری: توانایی استفاده از کامپیوتر در انجام امور و وظایف از الزامات ضروری دنیای جدید است[۱۱۵].
- ظرفیت و استعداد برای رشد و تعالی: راضی نشدن به وضع موجود و تلاش برای خودسازی، پذیرش چالش‌های شغل جدید، وجود زمینه لازم برای رشد و کسب مهارت بیشتر در موارد ده‌گانه بالاست.[۱۱۶]
معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه حضرت علی(ع)
به عقیده حضرت علی(ع) مسأله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع (سازمان‌ها) می‌باشد. آن حضرت معتقداند که هر پستی به تناسب، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی دارد و جایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار بگیرند، در غیر این صورت جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت علی(ع) مدیریت و اداره جامعه را به سنگ آسیاب و محور آن تشبیه می‌کنند و معتقداند همچنان که سنگ آسیاب فقط حول محور خود به گردش در می‌آید و در صورت بزرگ‌تر بودن سنگ یا کج بودن محور، سنگ نمی‌چرخد و در صورت ضعیف بودن میشکند. مدیران جامعه و نخبگان سیاسی نیز محورهای جامعه هستند که باید هر کدام برای آن کار مناسب بوده و از توان، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند. حضرت علی(ع) در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده و می‌فرمایند: «هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشید و می‌دانست خلافت جز مرا نشاید، که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش درآید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان»[۱۱۷].
در واقع برتری امام برای رهبری و اداره جامعه به خاطر یک اصل بود و آن «توان ایشان در اداره جامعه و رساندن آن به قلل رفیع کمال بود». آن حضرت بر این اعتقاد است که وقتی در مدیریت و اداره جامعه روابط دوستانه و خویشاوندی و دیگر معیارهای غیر واقعی ملاک واقع نشود تنها یک اصل باقی میماند و آن «توان و شایستگی» است. ایشان در خطبه ۲۱۶ نهج البلاغه می‌فرمایند: «کار مردم جز به شایستگی زمامداران سامان نمی‌یابد». این دیدگاه با قید انحصاری که دارد موفقیت تمام برنامه‌های رشد، توسعه و کمال را وابسته به میزان توان و لیاقت رهبران جامعه می‌دانند. این مفهوم در خطبه ۱۷۴ به وضوح نمایان است: «مردم، سزاوار به خلافت کسی است که بدان تواناتر باشد و در آن به فرمان خدا داناتر». چون هر پست و ریاستی برای صاحب منصب خاصی مناسب‌تر است این امانتی است که باید به او برسد. در سیستم مدیریت اگر هر کس در همان جایی که متناسب با اوست، قرار گیرد مدیریت سالم میماند و امانت به اهلش رسیده است. قرآن کریم در این باره می‌گوید: ﴿إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَّاسِ أَنْ تَحْكُمُوا بِالْعَدْلِ﴾[۱۱۸]. بنابراین هر امانتی باید به فرد لایقش واگذار گردد، در غیر این صورت امانت به اهلش نرسیده است. از بعد دیگر هر کارگزار و مدیری باید دارای خصوصیاتی متناسب با نوع کار، محدوده کاری و میزان مسئولیت‌اش داشته باشد. هرچه میزان شایستگی یک مدیر در کار خاص خود بالاتر باشد تخصص او در آن کار بیشتر است. شایستگی هر کاری مخصوص به خود آن کار است. به‌طور مثال یک مدرس خوب لزوماً نمی‌تواند یک وزیر خوب باشد. همانطور که یک استاندار خوب نمی‌تواند یک استاد خوب باشد. چون هر کدام از اینها فقط در حیطه تخصصی خود خوب عمل می‌کنند.
امام علی(ع) حاضر نشد حتی یک لحظه بر خلاف اصل شایستهسالاری گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور می‌داد این اصل را رعایت کنند. آن حضرت می‌فرمایند: «کسی که بهترین کفایت را داشته باشد مستحق ولایت است»[۱۱۹]. به عبارت دیگر شخصی مستحق ریاست و مدیریت است که بهترین کفایت را در انجام امور از خود نشان دهد. در جای دیگر می‌فرمایند: «کارها به‌وسیله کارگزاران راست و درست می‌شود»[۱۲۰]. «آفت کارها، ناتوانی کارگزاران است»[۱۲۱]. اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی بوده و از عهده امور آن طور که شایسته است برنیاید کارها رو به فساد و تباهی رفته و امور به جای اصلاح و پیشرفت سیر قهقرایی میپیماید که این همان پیامدهای عدم رعایت اصل لیاقت و شایستگی است. در جای دیگری امام اصل تخصص‌گرایی را اینطور بیان میدارند: «کارها را به‌دست افراد متخصص و خبره بسپار»[۱۲۲]. امام علی(ع) خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر مینویسند: «سپس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن، به کارشان بگمار و عاملانی را جستجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامی‌تر است و آبرویشان محفوظ‌تر و طمع‌شان کمتر و عاقبت‌نگری آنها فزون‌تر. پس درباره کاتبان خود بنگر و بهترین‌شان را بر سر کار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آنکس که ستایش فراوان وی را به خودبینی نکشاند و خوش‌آمدگویی او را برنیانگیزاند و اینان اندک‌اند»[۱۲۳].
در تمام دستورات فوق سخن از فضل و کمالات انسانی و شایستگی‌های افراد برای تصدی پست‌های سازمانی است. در بسیاری از این دستورات نکات بسیار دقیق متدلوژیک (روش‌شناسی) فکری وجود دارد که دارا بودن آنها برای نخبگان هر جامعه وسازمانی ضروری است. امام علی(ع) برای بنیان یک نظام کارآمد و مطلوب تمام این اصول را تا حد ممکن بکار میبستند. محمد بن ابوبکر حکومت مصر را بر عهده داشت حضرت به این نتیجه رسیدند که با توجه به موقعیت حساس و استراتژیک مصر، مالک اشتر برای آن منطقه مناسب‌تر، و از شایستگی بالاتری برخوردار است. به همین دلیل محمد را عزل و مالک را به جای وی منصوب کردند. امام شنیدند که محمد از عزل خود دلتنگ شده پس خطاب به وی نوشتند: «اما بعد، خبر یافتم که از فرستادن اشتر برای تصدی کاری که عهده داری دلتنگ شده‌ای، آنچه که کردم نه برای آن است که تو را کند کار شمردم و یا انتظار کوشش بیشتری داشتم، بلکه تو را بر جایی حکومت دادم که سر و سامان دادن آن بر تو آسان‌تر است و حکمرانی بر آن تو را خوش‌تر»[۱۲۴].
حضرت علی(ع) در فرمان معروف خود به مالک اشتر فرمانروای مصر، که در واقع زیربنای مدیریت اسلامی می‌باشد. معیارهایی برای انتخاب و انتصاب مدیران و کارگزاران نظام برمی‌شمارد. به عبارت دیگر ملاک‌های شایستگی افراد را تعیین می‌کنند که این ملاک‌ها می‌‌توانند برای انتصاب مدیران خیریه‌ها مورد استفاده قرار گیرد:
- تقوا: آنچه در سر لوحه روحیات و منش یک مدیر اسلامی قرار دارد، متقی بودن وی است.
- حسن سابقه: حضرت‌امیر(ع) در این مورد می‌فرماید: «پس خوشسابقه‌ترین آنها را در نزد عموم برگزین و آن کسی که از همه بیشتر، چهره‌اش به امانتداری شناخته شده است، انتخاب کن». داشتن سابقه خوب نزد مردم از دیگر ویژگی‌هایی است که برای انتخاب افراد شایسته باید مورد توجه قرار گیرد.
- دانایی و توانایی: حضرت علی(ع) می‌فرماید: «آن کسی که توانایی و عملکرد بهتری را به کار گرفت استحقاق حکمرانی دارد». بنابراین داناترین و تواناترین افراد شایسته‌ترند.
- صلاحیت اخلاقی: حضرت علی(ع) در مورد داشتن صلاحیت اخلاقی به مالک اشتر می‌فرماید: «پس هر آینه تو بالاتر از آنهایی و ولی امر تو بالاتر از توست و خدا بالاتر از کسی است که تو را به مدیریت و فرماندهی گمارده است».
- داشتن ظرفیت روحی و کاری: حضرت امیر(ع) به مالک اشتر می‌فرماید: «از کسانی انتخاب کن که بزرگداشت و احترام او را سرکش نسازد» و همچنین می‌فرماید: «کسی را انتخاب کن که نه بزرگی کار، او را از پا در آورد و نه فراوانی آن او را دچار پریشانی و سردرگمی نماید». مسلّماً افراد کم‌ظرفیت وقتی به پستی و قدرتی می‌رسند خود را گم می‌کنند و فکر می‌کنند که آنها این شایستگی را داشته‌اند که با این مقام رسیده‌اند[۱۲۵].
- ضابطه‌گرایی به جای رابطه‌گرایی: حضرت امیر(ع) به مالک اشتر می‌فرماید: «فرمانداری برای تو وسیله آب و نان نیست بلکه امانتی در گردن توست». در جامعه ما هم اگر با هر مسئولیتی که به انسان‌ها داده می‌شود به عنوان یک امانت با آن برخورد شود، هیچ‌گاه در امانت خیانت نمی‌شود.
- پرهیزگاری و صداقت: حضرت علی(ع) در این مورد به مالک اشتر می‌فرماید: «ملازم راستگویی و امانتداری باشید که این دو رویه، از رویه نیکان است».
- بزرگ‌منشی و بزرگواری در برابر مخالفان: حضرت امیر(ع) می‌فرماید: «ابزار حکومت و مدیریت، داشتن سینه‌ای گشاده و به اصطلاح دریادلی است».
- دوراندیشی و آینده‌نگری: حضرت می‌فرماید: «احتیاط را پیشه خود ساز و از علم و دانش جدا مشو، که سرانجام کار تو ستوده خواهد بود». نه تنها مدیر باید از وضع جاری سازمان خود آگاه باشد بلکه باید بتواند آینده را نیز پیش‌بینی کند؛ زیرا بسیاری از تصمیماتی که او امروز میگیرد در آینده نتیجه خواهد داد بنابراین باید بتواند آن روز را ارزیابی کند. ویژگی‌هایی که به آنها اشاره شد، از متن نامه حضرت امیر(ع) به مالک اشتر استخراج شده است. از مجموع نظریات حضرت علی(ع) در این مورد، چنین استنباط می‌شود که امام به تعبیر امروزی معتقد به «تخصص‌گرایی کارکردی»[۱۲۶] بوده و این روش را در حکومت خود بکار میبستند[۱۲۷]. در شکل دو معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه حضرت علی(ع) با اندیشمندان مدیریت مقایسه شده است.[۱۲۸]
موانع شایستهسالاری
در مقابل نظام شایستهسالاری طیف وسیعی از نظام‌های سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می‌شود و باعث عدم برقراری نظام شایستهسالاری می‌شود. مهمترین موانع برقراری اصل شایستهسالاری عبارتند از: تبار سالاری (خویشاوندسالاری)، جناح‌بازی و باندبازی، فقدان روش‌های قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد.
از اولین اصول مدیریت تقسیم کار بر اساس تخصص می‌باشد. تخصص هم در شایستهسالاری حرف اول را میزند. اگر این اصل مهم در سازمان‌ها اجرایی نشود باعث کاهش بهره‌وری، عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم وکاهش سطح رفاه اجتماعی افراد می‌شود. فقدان روش‌های قانونمند در نظام استخدامی و کمرنگ بودن فرهنگ شایستهسالاری از مهمترین موانع استقرار نظام شایستهسالاری در سازمان‌هاست. همچنین این نکته را باید مد نظر قرار داد که توجه بیش از حد به شایستهسالاری نباید باعث ایجاد پدیده همرنگی با جماعت گردد.[۱۲۹]
منابع
نصراصفهانی، مهدی، شایستهسالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی، پژوهشکده مطالعات وقف و نیکوکاری
حاجیان حسین آبادی، رضا، روش‌های مبارزه با فساد اقتصادی در حکومت علوی، فصلنامه پژوهش‌های نهج‌البلاغه- فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین»، پایگاه بصیرت
خاتمی، احمد، مقاله «شایستهسالاری در سیره امام علی»، ماهنامه پاسدار اسلام
مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»، دوفصلنامه معرفت سیاسی
چناری، امید، وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی- دلشاد تهرانی، مصطفی، مقاله «اخلاق اداری در نهج البلاغه»، کنگره بازخوانی ابعاد شخصیتی امام علی
رفیعی، علی، مقاله «سیره امام علی»، دانشنامه امام علی ج۱۰- رفیعی، علی، مقاله «سیره امام علی»، دانشنامه امام علی ج۱۰
پانویس
- ↑ خاتمی، احمد، مقاله «شایستهسالاری در سیره امام علی»
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ «پس برای (رسیدن) فرمان پروردگارت شکیبایی پیشه کن و چون «همراه ماهی» (یونس) مباش» سوره قلم، آیه ۴۸.
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ فروزنده، لطف‌الله، مقاله «شایستهسالاری از دیدگاه امیرالمؤمنین».
- ↑ نهج البلاغه، خطبه ۱۷۳ (بر اساس نهج البلاغه صبحی صالح، نسخه معجم و...).
- ↑ الغرر و الدرر، ج۵، ص۳۴۹، حدیث ۸۰۲۵.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵۳.
- ↑ نظام الحکم و الادارة فی الاسلام، ص۳۰۱.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۳۸.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۳۴.
- ↑ صحیفه نور، ج۲۱، ص۱۱۲.
- ↑ صحیفه نور، ج۲۱، ص۱۱۳.
- ↑ خاتمی، احمد، مقاله «شایستهسالاری در سیره امام علی»
- ↑ سزاوار به خلافت کسی است که بدان تواناتر باشد، و در آن به فرمان خدا داناتر. (نهج البلاغه، خطبه ۱۷۳).
- ↑ سپس در کار عاملان خود بیندیش، و پس آزمودن به کارشان بگمار، و به میل خود و بی‌مشورت دیگران به کاری مخصوصشان مدار. (نهج البلاغه، نامه ۵۳).
- ↑ در گزیدن این کاتبان تنها به فراست و اطمینان، و خوش گمانی خود اعتماد مکن که مردم برای جلب نظر والیان به آراستن ظاهر میپردازند، و خوش خدمتی را پیشه میسازند. (نهج البلاغه، نامه ۵۳).
- ↑ اگر فردی را شایسته‌تر از خودم را بر زمامداری میشناختم، هرگز قدمی پیش نمی‌گذاشتم. (مفید، محمد بن محمد، الجمل، ص۲۵۹).
- ↑ حاجیان حسین آبادی، رضا، مقاله «روش‌های مبارزه با فساد اقتصادی در حکومت علوی»
- ↑ Meritocracy..
- ↑ Yang.
- ↑ Dawn of Meritocracy.
- ↑ یوسف اردبیلی، مبانی قانونی و علمی ارزشیابی، مدیریت در آموزش و پرورش، ش١٢، ص۴۹.
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»
- ↑ سید حسین ابطحی و فریدون عبد صبور، شایستهسالاری، ص١۴٢.
- ↑ مهدی الوانی، شایستهسالاری، مجله تدبیر، ص۱۴.
- ↑ Bilton Opinion..
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»
- ↑ مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایستهسالاری در سازمان‌ها، ص۲۱۷.
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»
- ↑ Elitism..
- ↑ مهدی الوانی، شایستهسالاری، مجله تدبیر، ص۱۴.
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»
- ↑ نهج البلاغه، خطبه ٣، ص۴۵.
- ↑ نهج البلاغه، خطبه ٣، ص۴۵.
- ↑ «خداوند به شما فرمان می‌دهد که امانت‌ها را به صاحب آنها باز گردانید و چون میان مردم داوری می‌کنید با دادگری داوری کنید؛ بی‌گمان خداوند به کاری نیک اندرزتان می‌دهد؛ به راستی خداوند شنوایی بیناست» سوره نساء، آیه ۵۸.
- ↑ عبدالکریم بن محمد یحیی قزوینی، بقا و زوال دولت در کلمات امیرالمؤمنین(ع)، ص۱۰۷.
- ↑ علی اکبر علیخانی، توسعه سیاسی از دیدگاه امام علی(ع)، ص۳۵.
- ↑ علی اکبر علیخانی، توسعه سیاسی از دیدگاه امام علی(ع)، ص۳۵.
- ↑ جمال الدین محمد خوانساری، شرح غررالحکم و دررالکلم ص۱۷۰.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵۳، ص۵۶۸.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ٣۴، ص۵۴۱.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶٧-۵٩١.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶٧.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۷۹.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۸۵.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶٧.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶۹.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶۹.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۶۷.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۸۵.
- ↑ نهج البلاغه، نامه ۵٣، ص۵۸۳.
- ↑ Factional Proficiency..
- ↑ نهج البلاغه، سید جعفر شهیدی، ص۵۸۹.
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»
- ↑ Vision..
- ↑ سیدحسین ابطحی و فریدون عبد صبور، شایستهسالاری، ص٣٩۴.
- ↑ Barrier in Meritocracy..
- ↑ Nepotism..
- ↑ مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایستهسالاری در سازمان‌ها، ص۲۱۸.
- ↑ Group thinking..
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»
- ↑ Barr M D، ۲۰۰۶، The charade of Meritocracy، Vol ۱۶۹ No ۸، pp ۴۵-۵۲...
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»
- ↑ Scholastic Aptitude Test..
- ↑ Achievment Test..
- ↑ Aptitude Test..
- ↑ Luthans Fred (۲۰۰۸)، Organizational Behavior، Eleventh Edition، MC Graw Hill، Singapore..
- ↑ مهدی نصراصفهانی و علی نصراصفهانی، مقاله «شایستهسالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی»
- ↑ معلوف، لویس، المنجد، ذیل واژه السیاسه.
- ↑ ابن اثیر، علی، النهایة فی غریب الحدیث و الاثر، ج۳، ص۷۵.
- ↑ دهخدا، علی اکبر، لغت نامه، ج۲۹، ص۷۴۱، ذیل واژه سیاست.
- ↑ محمدی ری شهری، محمد، اخلاق مدیریت در اسلام، ص۵۸.
- ↑ نقی پورفر، ولی الله، مجموعه مباحثی از مدیریت اسلامی»، ص۲۵.
- ↑ محمدی ری شهری، محمد، میزان الحکمه، ج۲، ص۱۳۸۴، ح۱۹۲۸.
- ↑ محمدی ری شهری، محمد، میزان الحکمه، ج۲، ص۱۳۸۴، ح۱۹۲۷.
- ↑ چناری، امید، وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی ص ۱۴۶.
- ↑ چناری، امید، وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی ص ۱۶۳.
- ↑ چناری، امید، وظایف نهادهای حاکمیتی در قبال مفاسد اقتصادی ص ۶۴.
- ↑ «وَ قَدْ عَلِمْتُمْ أَنَّهُ لَا يَنْبَغِي أَنْ يَكُونَ الْوَالِي عَلَى الْفُرُوجِ وَ الدِّمَاءِ وَ الْمَغَانِمِ وَ الْأَحْكَامِ وَ إِمَامَةِ الْمُسْلِمِينَ الْبَخِيلُ فَتَكُونَ فِي أَمْوَالِهِمْ نَهْمَتُهُ وَ لَا الْجَاهِلُ فَيُضِلَّهُمْ بِجَهْلِهِ وَ لَا الْجَافِي فَيَقْطَعَهُمْ بِجَفَائِهِ وَ لَا الْحَائِفُ لِلدُّوَلِ فَيَتَّخِذَ قَوْماً دُونَ قَوْمٍ وَ لَا الْمُرْتَشِي فِي الْحُكْمِ فَيَذْهَبَ بِالْحُقُوقِ وَ يَقِفَ بِهَا دُونَ الْمَقَاطِعِ وَ لَا الْمُعَطِّلُ لِلسُّنَّةِ فَيُهْلِكَ الْأُمَّةَ»؛ نهج البلاغه، خطبه ۱۳۱.
- ↑ «وَ اجْعَلْ لِرَأْسِ كُلِّ أَمْرٍ مِنْ أُمُورِكَ رَأْساً مِنْهُمْ لَا يَقْهَرُهُ كَبِيرُهَا وَ لَا يَتَشَتَّتُ عَلَيْهِ كَثِيرُهَا»نهج البلاغه، نامه ۵۳.
- ↑ «ثُمَّ انْظُرْ فِي أُمُورِ عُمَّالِكَ فَاسْتَعْمِلْهُمُ اخْتِبَاراً وَ لَا تُوَلِّهِمْ مُحَابَاةً وَ أَثَرَةً فَإِنَّهُمَا جِمَاعٌ مِنْ شُعَبِ الْجَوْرِ وَ الْخِيَانَةِ»؛ نهج البلاغه، نامه ۵۳.
- ↑ «لَا يَكُنِ اخْتِيَارُكَ إِيَّاهُمْ عَلَى فِرَاسَتِكَ وَ اسْتِنَامَتِكَ وَ حُسْنِ الظَّنِّ مِنْكَ فَإِنَّ الرِّجَالَ يَتَعَرَّضُونَ لِفِرَاسَاتِ الْوُلَاةِ بِتَصَنُّعِهِمْ وَ حُسْنِ خِدْمَتِهِمْ وَ لَيْسَ وَرَاءَ ذَلِكَ مِنَ النَّصِيحَةِ وَ الْأَمَانَةِ شَيْ‌ءٌ»؛ نهج البلاغه، نامه ۵۳.
- ↑ «وَ تَوَخَّ مِنْهُمْ أَهْلَ التَّجْرِبَةِ وَ الْحَيَاءِ مِنْ أَهْلِ الْبُيُوتَاتِ الصَّالِحَةِ وَ الْقَدَمِ فِي الْإِسْلَامِ الْمُتَقَدِّمَةِ...»؛ نهج البلاغه، نامه ۵۳.
- ↑ «اخْتَبِرْهُمْ بِمَا وُلُّوا لِلصَّالِحِينَ قَبْلَكَ فَاعْمِدْ لِأَحْسَنِهِمْ كَانَ فِي الْعَامَّةِ أَثَراً وَ أَعْرَفِهِمْ بِالْأَمَانَةِ وَجْهاً»؛ نهج البلاغه، نامه ۵۳.
- ↑ دلشاد تهرانی، مصطفی، مقاله «اخلاق اداری در نهج البلاغه».
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایستهسالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی»
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایستهسالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی»
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایستهسالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی»
- ↑ ﴿وَلَقَدْ كَتَبْنَا فِي الزَّبُورِ مِنْ بَعْدِ الذِّكْرِ أَنَّ الْأَرْضَ يَرِثُهَا عِبَادِيَ الصَّالِحُونَ﴾ «و در زبور پس از تورات نگاشته‌ایم که بی‌گمان زمین را بندگان شایسته من به ارث خواهند برد» سوره انبیاء، آیه ۱۰۵.
- ↑ ﴿وَإِذِ ابْتَلَى إِبْرَاهِيمَ رَبُّهُ بِكَلِمَاتٍ فَأَتَمَّهُنَّ قَالَ إِنِّي جَاعِلُكَ لِلنَّاسِ إِمَامًا قَالَ وَمِنْ ذُرِّيَّتِي قَالَ لَا يَنَالُ عَهْدِي الظَّالِمِينَ﴾ «و (یاد کن) آنگاه را که پروردگار ابراهیم، او را با کلماتی آزمود و او آنها را به انجام رسانید؛ فرمود: من تو را پیشوای مردم می‌گمارم. (ابراهیم) گفت: و از فرزندانم (چه کس را)؟ فرمود: پیمان من به ستمکاران نمی‌رسد» سوره بقره، آیه ۱۲۴.
- ↑ عباس‌نژاد، محسن، قرآن – مدیریت و علوم سیاسی، ص۷۵.
- ↑ ﴿أَلَمْ تَرَ إِلَى الْمَلَإِ مِنْ بَنِي إِسْرَائِيلَ مِنْ بَعْدِ مُوسَى إِذْ قَالُوا لِنَبِيٍّ لَهُمُ ابْعَثْ لَنَا مَلِكًا نُقَاتِلْ فِي سَبِيلِ اللَّهِ قَالَ هَلْ عَسَيْتُمْ إِنْ كُتِبَ عَلَيْكُمُ الْقِتَالُ أَلَّا تُقَاتِلُوا قَالُوا وَمَا لَنَا أَلَّا نُقَاتِلَ فِي سَبِيلِ اللَّهِ وَقَدْ أُخْرِجْنَا مِنْ دِيَارِنَا وَأَبْنَائِنَا فَلَمَّا كُتِبَ عَلَيْهِمُ الْقِتَالُ تَوَلَّوْا إِلَّا قَلِيلًا مِنْهُمْ وَاللَّهُ عَلِيمٌ بِالظَّالِمِينَ﴾ «آیا به (سرگذشت) بزرگان بنی اسرائیل پس از موسی ننگریسته‌ای که به پیامبری که داشتند گفتند: پادشاهی بر ما بگمار تا در راه خداوند کارزار کنیم. گفت: آیا گمان نمی‌کنید که اگر جنگ بر شما مقرّر شود، کارزار نکنید؟ گفتند: چرا در راه خداوند جنگ نکنیم در حالی که ما از سرزمینمان رانده و از فرزندانمان مانده‌ایم؛ اما چون بر آنان جنگ مقرر شد جز تنی چند رو گرداندند و خداوند به (احوال) ستمکاران داناست» سوره بقره، آیه ۲۴۶.
- ↑ عباس‌نژاد، محسن، قرآن – مدیریت و علوم سیاسی، ص۹۰.
- ↑ «(یوسف) گفت: مرا بر گنجینه‌های این سرزمین بگمار که من نگاهبانی دانایم» سوره یوسف، آیه ۵۵.
- ↑ «گفتند: چگونه او را بر ما پادشاهی تواند بود با آنکه ما از او به پادشاهی سزاوارتریم و در دارایی (هم) به او گشایشی نداده‌اند» سوره بقره، آیه ۲۴۷.
- ↑ «گفت: خداوند او را بر شما برگزیده و بر گستره دانش و (نیروی) تن او افزوده است» سوره بقره، آیه ۲۴۷.
- ↑ «یکی از آن دو (دختر) گفت: ای پدر! او را به مزد گیر که بی‌گمان بهترین کسی که (می‌توانی) به مزد بگیری، این توانمند درستکار است» سوره قصص، آیه ۲۶.
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایستهسالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی»
- ↑ Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۲۱.
- ↑ Hughes L.Richard، Ginnett C.Robert، Curphy J.Gordon، Leadership، P.۴۵۰.
- ↑ Schermerhorn، J.R John، Hunt G.JAMES، Osborn N.Richard، Core concepts of organizational Behavior، P.۳۳۴.
- ↑ Hughes L.Richard، Ginnett C.Robert، Curphy J.Gordon، Leadership، P.۴۲۳.
- ↑ Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۲۱.
- ↑ Rue W.Leslie، Lioyd L.Byars، Management، Skills and Application، P.۷.
- ↑ Rue W.Leslie، Lioyd L.Byars، Management، Skills and Application، P.۴۸.
- ↑ Luthans Fred، Organizational Behavior، P.۲۷۰.
- ↑ Luthans Fred، Organizational Behavior، P.۴۵۰.
- ↑ Bateman S.thomas. Scott A.Snell، Management Leading & collaborating in a competitive word، P.۴۲۲.
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایستهسالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی»
- ↑ شهیدی، سید جعفر، نهج البلاغه، ص۹.
- ↑ «خداوند به شما فرمان می‌دهد که امانت‌ها را به صاحب آنها باز گردانید و چون میان مردم داوری می‌کنید با دادگری داوری کنید» سوره نساء، آیه ۵۸.
- ↑ قزوینی، عبدالکریم بن محمد یحیی، بقا و زوال دولت در کلمات امیر المؤمنان(ع)، ص۶۷.
- ↑ «الْأَعْمَالُ تَسْتَقِيمُ بِالْعُمَّالِ». قزوینی، عبدالکریم بن محمد یحیی، بقا و زوال دولت در کلمات امیر المؤمنان(ع)، ص۸۴.
- ↑ «آفَةُ الْأَعْمَالِ عَجْزُ الْعُمَّالِ». قزوینی، عبدالکریم بن محمد یحیی، بقا و زوال دولت در کلمات امیر المؤمنان(ع)، ص۷۰.
- ↑ «الْأَعْمَالُ بِالْخُبْرَةِ». خوانساری، جمال الدین محمد، شرح غررالحکم و دررالکلم، ص۱۸.
- ↑ شهیدی، سید جعفر، نهج البلاغه، صص۳۳۲-۳۳۴.
- ↑ شهیدی، سید جعفر، نهج البلاغه، ص۳۰۹.
- ↑ شهیدی، سید جعفر، نهج البلاغه، ص۵۸۷.
- ↑ Factional Proficiency.
- ↑ شهیدی، سید جعفر، نهج البلاغه، ص۵۸۹.
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایستهسالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی»
- ↑ نصراصفهانی، مهدی، مقاله «شایستهسالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه امام علی»